| 標(biāo)題：新勞動(dòng)法的經(jīng)濟(jì)分析——兼對(duì)法律經(jīng)濟(jì)學(xué)的進(jìn)一步思考 |
| 新勞動(dòng)法的經(jīng)濟(jì)分析 ——兼對(duì)法律經(jīng)濟(jì)學(xué)的進(jìn)一步思考 摘要：本文首先介紹了法律經(jīng)濟(jì)學(xué)所依據(jù)的個(gè)人主義方法論原則，并提出以產(chǎn)權(quán)與交易成本為工具來(lái)分析勞動(dòng)契約行為的法律經(jīng)濟(jì)學(xué)研究范式；然后討論新勞動(dòng)法的立法目標(biāo)和不完全勞動(dòng)契約束條件下的雇傭關(guān)系準(zhǔn)租金最大化行為；接著廣泛地考察影響法律具體實(shí)施的條款的法律、文化和媒體等約束條件，試圖把法律執(zhí)行的約束條件當(dāng)作一個(gè)有機(jī)的整體來(lái)研究；再次通過(guò)一個(gè)模型分析新勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響，揭示出法律指與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間的相互關(guān)系，以便推出一些經(jīng)濟(jì)學(xué)含義；最后在前面的經(jīng)濟(jì)分析基礎(chǔ)上，進(jìn)一步討論法律經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展。 關(guān)鍵詞：勞動(dòng)契約；交易成本；雇傭關(guān)系；制度績(jī)效；法經(jīng)濟(jì)學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門獨(dú)特的科學(xué)，不用說(shuō)由于它研究的是人類活動(dòng)、從而要用人的行為的原因和動(dòng)機(jī)來(lái)解釋事情的緣由，這和物理學(xué)不同，而且也由于它致力于提供關(guān)于人的活動(dòng)的嚴(yán)格的、演繹的理論爾和社會(huì)學(xué)、政治學(xué)這樣的學(xué)科不同，因?yàn)樵谄渌娜祟惢顒?dòng)學(xué)里而是缺少嚴(yán)格的、演繹的理論。[ Blaug, M., The Methodology of Economics, London, 1980.] ——馬克•布勞格（Michael Blaug，1980） 一、引言 對(duì)于一項(xiàng)法律制度安排的評(píng)價(jià)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，唯一的標(biāo)準(zhǔn)是判斷該制度是否能改進(jìn)社會(huì)效率從而提高經(jīng)濟(jì)績(jī)效。但問(wèn)題是，如果立法的意圖本身不是以效率為首要目標(biāo)的，那么，我們就沒(méi)有必有用任何經(jīng)濟(jì)學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量可歸因于某項(xiàng)法律的可以觀察到的效果在多大程度上實(shí)現(xiàn)了這種意圖。不過(guò)，如果該法律能產(chǎn)生“制度溢出效應(yīng)”（Institutional Spillover Effect），即在實(shí)現(xiàn)原立法目標(biāo)的同時(shí)生產(chǎn)出對(duì)經(jīng)濟(jì)效率有“外部性”的副產(chǎn)品，那么，就可以通過(guò)約束條件（Constraint Condition）的變化來(lái)推導(dǎo)出人類行為的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。這就要求對(duì)法律框架中的具體約束條件有充分的了解和把握。 中國(guó)的新勞動(dòng)法的實(shí)施為我們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)法律制度與經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系研究提供了一個(gè)相當(dāng)有用的案例。盡管我們未能收集相關(guān)的數(shù)據(jù)對(duì)此進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)上的實(shí)證回歸檢驗(yàn)，但通過(guò)對(duì)該法律條文中的約束條件的解讀和真實(shí)世界制度環(huán)境的考慮，我們同樣可以推導(dǎo)出一些可檢驗(yàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)“意蘊(yùn)”。 除本節(jié)外，本文的內(nèi)容結(jié)構(gòu)安排如下：第二節(jié)首先介紹本文所依據(jù)的個(gè)人主義方法論原則，以及借助產(chǎn)權(quán)與交易成本為工具分析勞動(dòng)契約行為的法律經(jīng)濟(jì)學(xué)研究范式，并在此基礎(chǔ)上提出本文做經(jīng)濟(jì)分析之前關(guān)于行為主體的有限理性和機(jī)會(huì)主義；第三節(jié)討論新勞動(dòng)法的立法目標(biāo)和不完全勞動(dòng)契約束條件下的雇傭關(guān)系準(zhǔn)租金最大化行為；第四節(jié)廣泛地考察影響法律具體實(shí)施的條款的法律、文化和媒體等約束條件，試圖把法律執(zhí)行的約束條件當(dāng)作一個(gè)有機(jī)的整體來(lái)研究；第五節(jié)通過(guò)一個(gè)模型分析新勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響，揭示出法律指與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間的相互關(guān)系，以便推出一些經(jīng)濟(jì)學(xué)含義；第六節(jié)在前面的經(jīng)濟(jì)分析基礎(chǔ)上，進(jìn)一步討論法律經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展；最后一節(jié)是總結(jié)性述評(píng)部分。 二、法律經(jīng)濟(jì)分析的基本原則、研究范式與前提假設(shè) （一）經(jīng)濟(jì)分析的個(gè)人主義方法論原則 一般地，個(gè)人主義（Individualism）是一種社會(huì)理論，亦即一種旨在理解各種決定著人類活動(dòng)社會(huì)生活的力量的努力，它也是一套從這種社會(huì)觀念中衍生出來(lái)的政 ……（快文網(wǎng)http://www.hancun.net省略2321字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… 三、立法的目標(biāo)函數(shù)及其約束條件下的最優(yōu)化 （一）新勞動(dòng)法的目標(biāo)函數(shù) 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已由中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日通過(guò)，自2008年1月1日起施行。其中，第一章總則第一條就明確該法的基本目標(biāo)是“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法�！盵 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（2007年）]但從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，立法者以該新的勞動(dòng)法律制度取代舊的勞動(dòng)法律制度，其制度變遷的目標(biāo)可能是為了提高勞動(dòng)者的討價(jià)還價(jià)能力（Bargaining Power）而保證他們的合法權(quán)益，但從另外一個(gè)方面上卻把過(guò)去在勞動(dòng)雇用過(guò)程中沒(méi)有界定清楚的經(jīng)濟(jì)權(quán)利(Economic Rights)界定清楚。即把勞動(dòng)契約的不完全程度(Incompletion)降低，縮小公共領(lǐng)域的范圍，從而減少勞資雙方攫取公共領(lǐng)域(Public Domain)里租金(Rent)的所產(chǎn)生的無(wú)謂耗散(Dissipation)，節(jié)約雇用關(guān)系確立前后的契約簽訂、執(zhí)行和懲罰等環(huán)節(jié)發(fā)生的交易成本(Transaction Costs)，進(jìn)而提高人力資本產(chǎn)權(quán)交易的效率。 誠(chéng)然，鑒于中國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量眾多（勞動(dòng)供給過(guò)剩）且在求職時(shí)是分散的個(gè)人決策，所以勞動(dòng)力的均衡工資(Equilibrium Wage)從而勞動(dòng)者收入不但較低，而且這個(gè)規(guī)模龐大的_缺乏有效組織從而在勞動(dòng)雇用契約的簽訂、修改、變更和解除或者終止時(shí)的討價(jià)還價(jià)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如資方或用人單位，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)者在被雇用的過(guò)程中的合法權(quán)益或均衡收入得不到保障和實(shí)現(xiàn)。這是大規(guī)模集團(tuán)在集體行動(dòng)過(guò)程中不可避免的“組織失靈”（Organization Failure）結(jié)果。換言之，對(duì)于中國(guó)勞動(dòng)力集體來(lái)說(shuō)，僅僅靠他們自然演化的結(jié)果是難以形成在契約談判上的較高的討價(jià)還價(jià)能力的。此時(shí)，如果要提高廣大勞動(dòng)者的討價(jià)還價(jià)能力，就必須讓政府作為第三方調(diào)節(jié)勞資雙方不對(duì)稱的討價(jià)還價(jià)能力以解決勞動(dòng)力集團(tuán)組織失靈的問(wèn)題。 （二）立法的約束條件 盡管政府作為一個(gè)在行使“暴力潛能”上有比較優(yōu)勢(shì)的政治組織“天然”享有配置資源的權(quán)力。尤其在從傳統(tǒng)計(jì)劃_向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)_過(guò)渡之初，它對(duì)社會(huì)資源的合法使用擁有壟斷權(quán)，加之在組織如法律制度這類公共物品的供給上能獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)及解決集體行動(dòng)中的“搭便車”（Free Ride）問(wèn)題，足以憑自身力量控制和運(yùn)用社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源增加勞動(dòng)者的討價(jià)還價(jià)能力。但問(wèn)題是，這種勞動(dòng)者談判能力的提高是以用人單位生產(chǎn)成本提高為代價(jià)的。具體表現(xiàn)為： （1）《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立�！薄 � 《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬�！� 這表明，公司的生產(chǎn)成本和交易成本會(huì)因此提高。值得注意的是，這里的成本提高是相對(duì)于過(guò)去一些公司沒(méi)有跟勞動(dòng)者簽訂契約的情況而言的。在沒(méi)有簽訂契約之前，公司可以采取機(jī)會(huì)主義行為(Opportunitism Behavior)在使用勞動(dòng)力人力資本產(chǎn)權(quán)（Property Rights of Human Capital）之后不支付使用費(fèi)用；但新法實(shí)施之后，守法的公司的上述行為就得到法律規(guī)制，只好按照契約條款支付勞動(dòng)報(bào)酬，否則將承擔(dān)更高的懲罰代價(jià)。與此同時(shí)，公司也必須耗費(fèi)一定的資源用于勞動(dòng)契約的設(shè)計(jì)(Contract Designing)、與勞動(dòng)者進(jìn)行簽約談判(Contract Bargaining)和執(zhí)行契約(Contract Enforcing)以及懲罰違約行為(Punishing)，即公司的勞動(dòng)力人力資本產(chǎn)權(quán)的交易成本會(huì)因此提高。 （2）《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�！� 這意味著，如果符合上述條件的勞動(dòng)者要求公司與其簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)契約（Unfixed-Term Labor Contract），在新勞動(dòng)法律制度的框架下，守法的公司只好跟勞動(dòng)者達(dá)成該協(xié)約。但此時(shí)，公司要是解雇這些與其簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)契約的工人的成本就要比解雇那些沒(méi)有簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)契約的工人的成本高得多了。因?yàn)榇撕蠊驹跊](méi)有特殊原因下要解雇這些有無(wú)固定期限勞動(dòng)契約的工人的話，就成為了違約方，需要給對(duì)方支付違約補(bǔ)償。但在此法實(shí)施之前，公司就有可能在契約到期之時(shí)解雇工人而無(wú)需承擔(dān)違約成本。 （3）《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限�！� 《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)�！薄 � 《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。” 一般來(lái)說(shuō)，試用期是公司對(duì)勞動(dòng)者人力資本質(zhì)量的信息收集環(huán)節(jié)，但有的公司可能借試用期為其廉價(jià)甚至免費(fèi)使用勞動(dòng)者人力資本產(chǎn)權(quán)，所節(jié)約的雇工成本作為信息收集成本的補(bǔ)償。而這三條關(guān)于試用期的規(guī)定限制了過(guò)去試用期過(guò)長(zhǎng)和試用期工資過(guò)低的問(wèn)題，從而有效約束了公司的在這方面的行為，但對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，卻同時(shí)提高了其雇工成本。因?yàn)橹�，法律沒(méi)有明確公司和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的權(quán)利使用及其回報(bào)問(wèn)題，擁有相對(duì)較高討價(jià)還價(jià)能力公司可以利用這個(gè)勞動(dòng)法律制度的不完全契約性質(zhì)，以較低的成本獲得勞動(dòng)者人力資本產(chǎn)權(quán)的剩余索取權(quán)(Rights of Residual Claim)。 （4）《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年�！� 《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)�！� 從上述條款得知，與沒(méi)有該新制度安排的情況相比，在新的勞動(dòng)法律安排下，公司在符合規(guī)定的情況時(shí)必須給雇傭者社保、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和勞動(dòng)報(bào)酬。這些費(fèi)用在過(guò)去可能可以節(jié)約下來(lái)的，因?yàn)楣究梢杂酶鞣N方法避免與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)契約，它們就可以在使用勞動(dòng)者的人力資本產(chǎn)權(quán)之前不為雇傭者購(gòu)買社保，在用工過(guò)程中或此之后不支付相應(yīng)的報(bào)酬或補(bǔ)償。 （三）不完全勞動(dòng)契約束條件下的雇傭關(guān)系準(zhǔn)租金最大化 可見，勞動(dòng)契約安排的基本功能就是給予進(jìn)行人力資本產(chǎn)權(quán)交易的雙方法律上的保障，當(dāng)這種產(chǎn)權(quán)交易出現(xiàn)非自愿協(xié)商、欺騙或其他橫向不確定性時(shí)，受損害的協(xié)約方就能求助于法院以契約為依據(jù)追討賠償。但是，真實(shí)世界的勞動(dòng)契約都是不完全的，這是不確定性和行為主體的有限理性造成的。具體地，當(dāng)交易對(duì)象的某些屬性過(guò)于復(fù)雜或多樣性的原因，以至于完全契約不可行或無(wú)法由第三方保障時(shí)，外生性權(quán)益保障（Exogenous Claim Enforcement）失靈。這種外生權(quán)益保障的非透明性導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)交易的不確定性難以在勞動(dòng)契約條款中詳細(xì)列出，更何況人力資本僅屬于產(chǎn)權(quán)主體本人，與非人力資本不同的是，后者具有主觀能動(dòng)性而有可能使契約發(fā)生改變。此外，即使勞動(dòng)契約已經(jīng)達(dá)成，但公司與工人之間的委托－代理問(wèn)題也會(huì)導(dǎo)致內(nèi)生性權(quán)益保障（Endogenous Claim Enforcement）失靈，如契約一方能夠采取有損于或有益于另一方的行動(dòng)，這類行動(dòng)無(wú)法通過(guò)契約安排排除或保障，從而導(dǎo)致契約的不完全性，這是事后機(jī)會(huì)主義行為所致。 但是，由于為了使試圖在明確的契約中包括所有不確定事件而引起的成本最小化，契約也可能被故意設(shè)計(jì)為不完全的（Klein、Kenney,1985）。那么，不完全契約不僅必須配置與自然狀態(tài)的不確定性相聯(lián)系的風(fēng)險(xiǎn)，而且必須最小化與套牢（ ……（未完，全文共25064字，當(dāng)前只顯示6034字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏新勞動(dòng)法的經(jīng)濟(jì)分析——兼對(duì)法律經(jīng)濟(jì)學(xué)的進(jìn)一步思考） 上一篇：縣國(guó)稅局2015年工作要點(diǎn) 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