| 標(biāo)題：關(guān)于新時代高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核問題的思考與對策（高校） |
| 關(guān)于新時代高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核問題的思考與對策（高校） 一、高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的必要性和特殊性 （一）高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的特殊性 高校中層干部是指在高等院校中二級建制部門管理崗位上正副職位的領(lǐng)導(dǎo)，他們是高校各部門的領(lǐng)導(dǎo)人，也是高校各項規(guī)定的實際執(zhí)行人。一方面，高校中層干部要貫徹學(xué)校的相關(guān)方針政策；另一方面，要全面負(fù)責(zé)分管部門的大小事務(wù)。在高校中扮演了承上啟下的紐帶和管理作用。 不同于一般單位的中層干部，高校中層干部的特殊性表現(xiàn)也不同。其一，高校中教工普遍具有較高的學(xué)歷和文化程度，思想活躍、文化多元，對自身、集體和工作同事的期許、要求都較高，高校中層干部在工作過程中，想要得到這些同事的贊賞并不容易。其二，高校中層干部與教師們并不存在明顯的管理與被管理、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。實際上，同一部門、院系的中層干部與教師之間的關(guān)系更偏重與引導(dǎo)、服務(wù)或輔助。其三，高校中層干部本身普遍也具有較高的學(xué)歷，其中不乏專家型的管理人才。 正由于高校中層干部自身和工作環(huán)境的特殊性，對其進行績效考核也具有特殊性。其一，如何服務(wù)好高級知識分子，需要決策能力、服務(wù)意識和創(chuàng)新性精神；其二，本身作為高級知識分子，必須具備與時俱進的個人學(xué)習(xí)能力，唯有如此才能為教師進行良好的服務(wù)；其三，要具備較強的協(xié)調(diào)安排能力和溝通能力。不 ……（快文網(wǎng)http://www.hancun.net省略956字，正式會員可完整閱讀）…… （二）高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的問題成因 首先，新時代里舊式思維依然存在。高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核中依然留存著明顯的計劃性思維烙印，這種思維對校中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作價值的認(rèn)可較為有限，很大程度上漠視高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部對高校順利運行和發(fā)展的中堅力量。當(dāng)前，我國還沒有形成依照國際發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)而建立起的績效考核框架和制度，安逸求穩(wěn)的思想在很多人事組織部分、中層干部的頭腦中根深蒂固。很多人在思想深處認(rèn)為高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核只是走形式、擺樣子，只要不是太過分就能蒙混過關(guān)。另外，高校中一直存在重視教師科研和教學(xué)工作，而輕視管理工作的風(fēng)氣，對高校進行評估的時候也往往評價科研和教學(xué)，而忽略管理績效能力。這種偏重思想使人們習(xí)慣性忽略高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作對高校發(fā)展的價值和意義。綜合以上兩個方面，無論是組織者還是參評人，都對高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核采取對付了事的態(tài)度。 其次，高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作具有高度的復(fù)雜性。高校中層干部的工作具有典型的個性特點，這些個性特點對工作的影響是巨大且深遠(yuǎn)的，但卻很難通過績效考核進行量化。此外，高校中層干部的工作內(nèi)容有著較大的_空間，是相對寬松且具有彈性的。與寬松的空間形成矛盾的是，高校部門采取明確的層級管理制度。這種矛盾增加了績效考核的難度，很難通過一刀切的指標(biāo)對不同工作形式的部門進行考核，卻又要對不同工作性質(zhì)的考核對象進行對比排序，這造成了高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的高度復(fù)雜性。 再次，績效考核復(fù)雜性與實施的簡便要求之間的矛盾。量化考核方法之所以能夠在很長時間內(nèi)大范圍實施，其原因在于這種方法的簡便性和較強的可操作性。但是，如前所述高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作本身高度的復(fù)雜性使量化考核的簡易性極難達到。從復(fù)雜性角度出發(fā)，就應(yīng)該豐富考核形式、設(shè)置盡量詳細(xì)的內(nèi)容指標(biāo)，使考核結(jié)果最接近考核對象的真實工作情況；從可操作性角度出發(fā)，考核的時間成本、人力成本極高，對適用情景要求極為苛刻，對審核程序要求極高。這就使復(fù)雜性與簡便性之間形成了悖論，而解決這一悖論需要從新的角度入手，找到兩者之間的平衡點。 最后，當(dāng)前學(xué)界對高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作的基礎(chǔ)研究較少。由于基礎(chǔ)性研究的匱乏，這項復(fù)雜工作缺乏創(chuàng)新性思想的指導(dǎo)，導(dǎo)致較長時間內(nèi)沿用傳統(tǒng)思想和思維，難以破解工作與方法之間出現(xiàn)的矛盾。 三、新時代高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核創(chuàng)新的對策及建議 （一）合理配置考核主體的組成結(jié)構(gòu) 多元化的考核主體能夠全面的、多角度的對高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部進行評價，降低因主體單一形成的主觀偏差。首先，應(yīng)構(gòu)建績效考核的領(lǐng)導(dǎo)小組。在傳統(tǒng)考核方案中，領(lǐng)導(dǎo)小組為校黨委和組織部。這種考核模式就形成了考核主體與客體都是“自家人”的尷尬情況。為解決這一問題，可以引入第三方機構(gòu)，并給予第三方機構(gòu)較大的考核權(quán)重。通過這種方式保證考核的公正、公開、公平。其次，應(yīng)擴大考核人的范圍。除校黨委及組織部外，還要將與被考核者日常工作接觸密切的人納入到考核主體之內(nèi)，如中層領(lǐng)導(dǎo)的下屬、同級同事、業(yè)務(wù)相關(guān)人員等。再次，要合理配置不同主體在考核工作中的權(quán)重。因高校不同部門 ……（未完，全文共4472字，當(dāng)前只顯示2484字，請閱讀下面提示信息。收藏關(guān)于新時代高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核問題的思考與對策（高校）） 上一篇：老促會會長在老區(qū)建設(shè)促進會理事會全體會議上的講話 下一篇：2022年政法工作總結(jié)材料 相關(guān)欄目：學(xué)校 人事 干部 公務(wù)員 組工 組織講話 黨會報告 工商 調(diào)研報告 文教論文 綜合論文 |