| 標(biāo)題：關(guān)于企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究的思考 |
| 關(guān)于企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究的思考 全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展背景下，企業(yè)面臨的市場環(huán)境發(fā)生了較大變化，競爭愈演愈烈，在很大程度上對企業(yè)發(fā)展提出了更高的要求。目前，市場競爭的根本在于人才的競爭，擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)得以生存的根本，而人才的吸引與保留需要企業(yè)不斷強(qiáng)化人力資源管理，只有這樣才能積極應(yīng)對外部環(huán)境及內(nèi)部不足帶來的種種壓力與風(fēng)險(xiǎn)�；诖�，本文重點(diǎn)針對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了深入分析，在明確具體問題的同時(shí)，提出有效的對策，旨在為企業(yè)人力資源管理方面提供有價(jià)值的建議。 一、企業(yè)人力資源管理的重要性 （一）有利于工作效率的提高。人力資源管理是一個系統(tǒng)化的過程，既包含招聘、培訓(xùn)，又涉及績效、薪酬、員工關(guān)系諸多層面，通過對人力資源進(jìn)行有效管理，將各個環(huán)節(jié)緊密相連，及時(shí)掌握企業(yè)內(nèi)部所有人員的能力、需求，合理選用人才，最大化利用人力、物力、財(cái)力，保證每位員工潛能的發(fā)揮，促進(jìn)了工作效率的大幅提高，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 （二）有利于經(jīng)濟(jì)效益的提高。企業(yè)在保證勞動力數(shù)量充足及質(zhì)量較高的基礎(chǔ)上，若不采取有效的措施進(jìn)行科學(xué)合理的安排，就必然導(dǎo)致大量無用功、人員浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。通過強(qiáng)化人力資源管理便可對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，結(jié)合人才能力安排合適的崗位，最大限度地避免了勞動損失，提高了人力發(fā)展能力的同時(shí)，經(jīng)濟(jì)效益也會越來越高。人力資源管理是系統(tǒng)化、全面化的，在企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益中發(fā)揮了重要作用，特別是在當(dāng)前日益激烈的市場競爭中，人力資源、人才為企業(yè)競爭的核心，爭取到更多的優(yōu)質(zhì)人才，便能創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。 （三）有利于競爭力的提高。企業(yè)對人力資源管理的高度重視，有利于企業(yè)提高綜合競爭力。企業(yè)要想穩(wěn)定長遠(yuǎn)地發(fā)展，就需要將人力資源管理理念_到各個環(huán)節(jié)，時(shí)刻關(guān)注 ……（快文網(wǎng)http://www.hancun.net省略1244字，正式會員可完整閱讀）…… （四）培訓(xùn)體系不健全，效果不明顯。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)會定期或不定期組織一些培訓(xùn)活動，通常情況下，企業(yè)在人才培訓(xùn)中以崗前、在崗培訓(xùn)兩種形式為主，以保證員工崗位能力及專業(yè)水平的提升。但大多數(shù)企業(yè)管理中對人才培訓(xùn)的重視程度較低，管理層認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，毫無用處，不僅浪費(fèi)員工工作的時(shí)間，無形之中還增加了企業(yè)的成本。事實(shí)并非如此，技術(shù)更新、企業(yè)創(chuàng)新都需要員工不斷地學(xué)習(xí)、提升自我，而學(xué)習(xí)及提升的關(guān)鍵便是培訓(xùn)。當(dāng)前，很多企業(yè)管理和培訓(xùn)并不達(dá)標(biāo)，具體可以體現(xiàn)在以下層面：崗前培訓(xùn)形式化，為了讓新員工盡快入職，企業(yè)會通過崗前培訓(xùn)的方法幫助其掌握崗位職能，了解企業(yè)環(huán)境、崗位目標(biāo)、基礎(chǔ)知識及技能等，通常以老帶新形式為主，此方式需要老員工花費(fèi)很多時(shí)間，無形之中降低了其工作效率。因此，很多老員工并不愿意帶新員工，也不會把培訓(xùn)放在心上，只是簡單地介紹工作性質(zhì)、要點(diǎn)，便忙于自己的事情，而新員工又不能及時(shí)掌握，雙方時(shí)間都被浪費(fèi)。此外，在崗培訓(xùn)時(shí)間少，上崗以后的培訓(xùn)以能力提高為主，由于工作設(shè)備、技術(shù)都在更新，上崗以后培訓(xùn)內(nèi)容以技術(shù)為核心，目的就是提高工作技能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值及利潤，但是，從整體來看培訓(xùn)效果并不明顯，存在較為明顯的問題：一是培訓(xùn)體系構(gòu)建不完善，缺乏規(guī)范性、長久性、計(jì)劃性的培訓(xùn)計(jì)劃，未開展員工培訓(xùn)需求分析，對員工所需技能和知識儲備不了解；二是培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)手段單一，培訓(xùn)內(nèi)容以理論講解為主，未根據(jù)企業(yè)實(shí)踐案例進(jìn)行深入剖析與講解，培訓(xùn)內(nèi)容傳統(tǒng)、更新不及時(shí)，不具備較強(qiáng)的可操作性；三是未形成有效的培訓(xùn)效果評估方式，由于培訓(xùn)效果評估的滯后性，企業(yè)更愿意投資容易衡量和反饋時(shí)間短的培訓(xùn)課程，導(dǎo)致不利于員工的長期發(fā)展。 （五）信息化建設(shè)滯后，實(shí)效性差。當(dāng)今社會是現(xiàn)代信息技術(shù)高速發(fā)展的新時(shí)代，在科學(xué)技術(shù)的支持下，企業(yè)人力資源管理手段日益豐富，這同樣是企業(yè)人力資源管理需要關(guān)注的重點(diǎn)，極其有必要將信息化建設(shè)作為提升人力資源管理成效的重要手段。但是信息化建設(shè)需要企業(yè)投入大量的人力、物力，很多企業(yè)出于經(jīng)濟(jì)成本及維護(hù)管理諸多層面的考慮，并未意識到信息化建設(shè)對人力資源管理的重要性，不能做到在人力資源管理中有效運(yùn)用現(xiàn)代信息化技術(shù)、方法，進(jìn)而造成人力資源規(guī)劃不合理、人才引進(jìn)方式單一化、人才培訓(xùn)及激勵體系漏洞百出等問題的出現(xiàn)，使得人資管理實(shí)效性較低，且缺乏針對性。信息技術(shù)已成為企業(yè)未來發(fā)展非常重要的手段，人力資源管理又是企業(yè)的重點(diǎn)，如果此環(huán)節(jié)信息化建設(shè)較為滯后，那么就會導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理全過程中難以形成靈活多變的薪酬管理機(jī)制與人才激勵機(jī)制。 三、企業(yè)人力資源管理對策 （一）完善招聘各環(huán)節(jié)。對企業(yè)而言，招聘是人力資源管理的第一步，同時(shí)也是人才補(bǔ)給的重要手段，所以企業(yè)需要做到招聘的規(guī)范性，在經(jīng)過嚴(yán)格考察、綜合考慮以后，引進(jìn)企業(yè)需要的人才，把好第一關(guān)，具體要做到以下幾點(diǎn)：一是確定招聘需求，在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，深入分析崗位情況，制定崗位說明書，明確招聘崗位職責(zé)，保證人才與崗位具有較高的匹配度，準(zhǔn)確掌握企業(yè)人力資源招聘實(shí)情，以便為后續(xù)招聘工作的開展提供重要依據(jù)；二是豐富招聘渠道，根據(jù)企業(yè)不同的崗位需求，深入分析內(nèi)外部招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇最合適的招聘渠道，進(jìn)一步拓展招聘來源；三是人才招聘時(shí)既要關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷，又要重視其長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ耐诰颍热鐚I(yè)能力、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和目標(biāo)崗位的匹配情況、綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力等，通過性格測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試多種手段對應(yīng)聘者開展多方面的考察，選擇最適合崗位的人選，提升招聘員工的穩(wěn)定性；四是做好招聘效果評估，對招聘各階段和最終效果開展評估，了解人崗匹配度，分析各種招聘渠道的有效性、招聘成本和收益。 （二）健全績效管理體系。一是建立適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系。明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)，提煉企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵指標(biāo)，同時(shí)對企業(yè)現(xiàn)行的績效管理體系進(jìn)行評估，包括對指標(biāo)體系合理性、考核過程規(guī)范性、考核反饋及時(shí)性、考核結(jié)果運(yùn)用力度等內(nèi)容，建立適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系，明確考核要點(diǎn)；二是創(chuàng)新績效考核方式，根據(jù)部門職能定位、崗位職責(zé)、工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，靈活采用關(guān)鍵業(yè)績制、目標(biāo)任務(wù)制、工作積分制、銷售提成制、責(zé)任包干制、產(chǎn)品計(jì)件制等方式，因地制宜、考準(zhǔn)考實(shí)組織和員工績效。同時(shí)，還要以績效合約為重點(diǎn)，狠抓績效目標(biāo)制定、過程監(jiān)控、結(jié)果反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，抓實(shí)員工績效；三是加強(qiáng)績效反饋和績效面談。企業(yè)要建立業(yè)績看板，常態(tài)化開展業(yè)績考核分析，總結(jié)反思業(yè)績考核差距和弱項(xiàng)，分析績優(yōu)績差原因，加強(qiáng)績效溝通輔導(dǎo)，建立反饋環(huán)，及時(shí)優(yōu)化調(diào)整業(yè)績努力方向。各績效經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通面談，反饋考核結(jié)果，并幫助其查找問題，輔導(dǎo)其制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)其持續(xù)提高績效；四是加強(qiáng)績效考核結(jié)果應(yīng)用力度，在薪酬分配、職務(wù)職級晉升、崗位調(diào)整、評優(yōu)評先、人才選拔、教育培訓(xùn)中加強(qiáng)績效結(jié)果運(yùn)用力度，提升員工積極性，做實(shí)績效閉環(huán)管理。 （三）完善激勵措施。一是建立團(tuán)隊(duì)薪酬二次分配制度，企業(yè)各部門分配總額直接與部門績效考核結(jié)果強(qiáng)掛鉤，中層管理人員績效工資直接與部門績效和排名強(qiáng)掛鉤，切實(shí)拉開不同部門、不同績效員工的收入差距。同時(shí)，賦予基層充足的自主決策權(quán)，指導(dǎo)部門貼合實(shí)際組織員工深入?yún)⑴c薪酬二次分配方案的制定、實(shí)施、反饋工作，提高員工的參與度和接受度，并根據(jù)部門分配水平設(shè)置管理目標(biāo)評價(jià)指標(biāo)，包括績效工資倍比情況、季度（月度）和年度績效結(jié)果掛鉤強(qiáng)度、分配金額離散度等，未達(dá)標(biāo)的部門將實(shí)施嚴(yán)格考核，促進(jìn)個人、組織效率雙提高，充分激發(fā)員工隊(duì)伍活力。二是持續(xù)完善物質(zhì)和非物質(zhì)激勵，優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)，加大向績優(yōu)者傾斜力度，針對特殊崗位、特殊人才、優(yōu)秀人才、貢獻(xiàn)率大的員工采取比較優(yōu)勢薪酬策略，保證其薪資高于同行、同類型崗位、同類型員工，不但可以留住高技術(shù)人才，而且有利于引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，豐富福利內(nèi)容，增加榮譽(yù)表彰、宣傳先進(jìn)等非物質(zhì)激勵手段，提高激勵效率。三是暢通發(fā)展路徑，加強(qiáng)對員工履歷和能 ……（未完，全文共6716字，當(dāng)前只顯示3233字，請閱讀下面提示信息。收藏關(guān)于企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究的思考） 上一篇：黨委書記在國資國企高質(zhì)量發(fā)展峰會上的發(fā)言 下一篇：2024年市委領(lǐng)導(dǎo)在全市黨員領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)研討班上的講話 相關(guān)欄目：公司 企業(yè)講話 管理 調(diào)研報(bào)告 工商 文教論文 綜合論文 大學(xué)生 |