| 標(biāo)題：國企青年人才培養(yǎng)問題研究 |
| 國企青年人才培養(yǎng)問題研究 一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題 （一）人力資源管理的理念落后 許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進(jìn)行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動， 沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動的， 具有巨大開發(fā)潛力的資源， 沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。 （二）人力資源管理水平不高 絕大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景， 不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能， 沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)。 往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門， 在選人用人方面， 一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況； 在人員考核和業(yè)績評價方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效評價，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題， 導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。 （三）缺乏有效的激勵機(jī)制 在國有企業(yè)中， 有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高， 企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義， 工資不能 ……（快文網(wǎng)http://www.hancun.net省略940字，正式會員可完整閱讀）…… 他們渴望優(yōu)美、文明的生存環(huán)境與工作場所；渴望通過各種渠道學(xué)習(xí)補(bǔ)充經(jīng)濟(jì)、法律、管理、技術(shù)等方面的新知識；渴望發(fā)展新型的人際關(guān)系；渴望高品位的業(yè)余文化生活來放松身心；渴望理解和溝通；渴望平等的交流；渴望擴(kuò)大交往，渴望獲得學(xué)習(xí)、情感、交往等各種煩惱和困惑的指導(dǎo)。 根據(jù)北京市人事局畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)對2010年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的網(wǎng)上隨機(jī)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在7419名被調(diào)查者中，37.6%的應(yīng)屆畢業(yè)生更愿意到政府機(jī)關(guān)工作，32.1%的畢業(yè)生選擇去私企和外企工作，只有22.9%的大學(xué)生愿意到大型國企工作，其余7.4%的表示將自己創(chuàng)業(yè)。 因此，從上述的數(shù)據(jù)中不難看出過去被稱為“鐵飯碗”的國有企業(yè)已經(jīng)不再是職場上的“香餑餑”，不再是青年擇業(yè)的首選。隨著國家公務(wù)員考核機(jī)制的規(guī)范化，青年人才更愿意去地位和收入都強(qiáng)于國有企業(yè)的政府機(jī)關(guān)；一些希望挑戰(zhàn)和注重個人未來發(fā)展前途、良好的工作環(huán)境的則選擇外企或者自己創(chuàng)業(yè)。從這些資料中所反映的情況，國有企業(yè)必須開始重新審視自己的人才機(jī)制，如何留住、培養(yǎng)青年人才將成為企業(yè)人力資源管理的首要問題。 三、國企青年人才培養(yǎng)的措施 （一）逐步改善職工收入水平 與社會平均水平比較，有了相對公平的收入保障，企業(yè)才有能力把需要的高素質(zhì)人才吸引并留住。企業(yè)應(yīng)在逐步改善全體職工原來較低收入和福利待遇基礎(chǔ)上，著重提高優(yōu)秀人才的整體平均收入。一方面要適當(dāng)提高新進(jìn)大學(xué)生的初期工資待遇和技能工資標(biāo)準(zhǔn)，對新招外地大學(xué)生試行發(fā)放安家費，以強(qiáng)化基礎(chǔ)性保障作用，提高青年人才工資待遇的整體水平，使他們的薪酬與市場工資水平基本接軌，為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動；另一方面從工資、獎勵、成才等方面對特殊人才實行特殊的政策傾斜，為企業(yè)青年人才實現(xiàn)價值、貢獻(xiàn)才華提供政策保障。 （二）規(guī)劃資源為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件 建立多元化晉升途徑，拓寬發(fā)展空間。根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，建立管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作等“多梯路”晉升途徑或增資序列，個人可根據(jù)興趣和意愿進(jìn)行選擇，在基層或一線崗位工作的人才也可能獲得比其他普通職工更高的待遇，使管理人才、各級各類專業(yè)技術(shù)和中高級技能人才都有廣闊的發(fā)展機(jī)會；根據(jù)企業(yè)工作實際和階段性工作任務(wù)，對重要任務(wù)設(shè)立科學(xué)保糧科研小組、基本建設(shè)項目組、課題攻關(guān)組等專項工作負(fù)責(zé)人崗位，為青年人才增加崗位實踐機(jī)會和鍛煉平臺，拓寬發(fā)展空間。 推行輪崗交流，實現(xiàn)最佳配置。把企業(yè)級領(lǐng)導(dǎo)干部崗位交流政策拓寬到中層一級，有意識通過組織協(xié)調(diào)拿出部分崗位供優(yōu)秀人才輪崗鍛煉，豐富工作經(jīng)驗，激發(fā)主動探索解決問題的積極性，實現(xiàn)人和崗位的優(yōu)化配置。崗位可涉及到工程、財務(wù)、業(yè)務(wù)、倉儲、黨務(wù)、行政等各方面，可交叉任職，使優(yōu)秀人才熟悉不同崗位的工作內(nèi)容和方法，開闊眼界，提高駕馭全局和主持全面工作的能力，同時也可防止一些重要崗位不良現(xiàn)象發(fā)生。 設(shè)置助理崗位，增加實踐機(jī)會。在分公司設(shè)置經(jīng)理助理、黨支部書記助理、科長助理等職位，分不同層次為青年人創(chuàng)造機(jī)遇，使他們有機(jī)會在實踐中學(xué)習(xí)和成長，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，讓他們充分感受到企業(yè)管理層對人才的重視，在公司里能得到培養(yǎng)和發(fā)展并將大有作為，也有機(jī)會脫穎而出被提拔到公司的領(lǐng)導(dǎo)職位或關(guān)鍵崗位上。 （三）通過培訓(xùn)培養(yǎng)發(fā)掘潛力 根據(jù)崗位目標(biāo)，對比職工現(xiàn)有管理和技能水平，了解其存在的能力差距并想方設(shè)法進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)和提高，使職工整體知識結(jié)構(gòu)得到及時更新和補(bǔ)充，最終減少或消除這些差距以適應(yīng)崗位要求。 豐富教育培訓(xùn)內(nèi)容，分崗分人提供針對性培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理和階段性實際需要，立足當(dāng)前工作，著眼長遠(yuǎn)發(fā)展，針對新入職大學(xué)生、糧食科技或工程類專業(yè)技術(shù)人員、管理、政工或技能人員等不同對象，分別確定不同培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。在各有側(cè)重的同時，注重培訓(xùn)內(nèi)容的融會貫通、互相借鑒，促進(jìn)復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)的形成，特別要重視培養(yǎng)持續(xù)創(chuàng)新精神和實踐能力，不斷滿足企業(yè)發(fā)展對人才知識、能力的需求和人才全面發(fā)展的需要。 靈活多樣改進(jìn)培訓(xùn)方式。堅持個人自學(xué)與集中學(xué)習(xí)相結(jié)合、“送出去”與“請進(jìn)來”相結(jié)合、在職培訓(xùn)與繼續(xù)教育相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與技能培訓(xùn)相結(jié)合、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與實踐鍛煉相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)特點大力推行崗前、崗位、短期脫產(chǎn)、專項培訓(xùn)和交流輪崗等靈活多樣、行之有效的培訓(xùn)方式，廣泛開展崗位練兵、技能比武和學(xué)習(xí)觀摩交流活動，使培訓(xùn)工作更加貼近職工、貼近實際，增強(qiáng)實效性。 選拔培養(yǎng)年輕后備干部。完善后備干部選拔制度，堅持組織考評與群眾民主推薦相結(jié)合，建立并完善后備干部信息檔案；加強(qiáng)對分公司領(lǐng)導(dǎo)崗位后備人才和其他關(guān)鍵、緊缺崗位的人才 ……（未完，全文共5074字，當(dāng)前只顯示2443字，請閱讀下面提示信息。收藏國企青年人才培養(yǎng)問題研究） 上一篇：2014年度區(qū)國家稅務(wù)局領(lǐng)導(dǎo)班子述職述廉報告 下一篇：辦公室個人總結(jié) 相關(guān)欄目：五一和五四節(jié)日專題 人才 工商 調(diào)研報告 大學(xué)生 綜合論文 |