| 標(biāo)題：高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究報(bào)告 |
| 高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究報(bào)告 一、高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制及其必要性 （一）績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的主要目的是完成企業(yè)或部門所設(shè)置的戰(zhàn)略目標(biāo)，采用定性分析與定量分析的方式來(lái)考核工作人員的能力、水平以及為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)。對(duì)高校教師而言，績(jī)效考核就是對(duì)教師的教學(xué)行為、工作態(tài)度、教學(xué)效果等進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)考核結(jié)果作出獎(jiǎng)懲的決定。在教師培訓(xùn)、職位晉升以及薪資調(diào)整等工作中，績(jī)效考核結(jié)果也是十分重要的參考指標(biāo)。 激勵(lì)機(jī)制則是推動(dòng)績(jī)效考核完美落實(shí)的重要手段。通過(guò)精神激勵(lì)或物質(zhì)激勵(lì)，促使教師更好地落實(shí)崗位職責(zé)，發(fā)揮出應(yīng)有的作用與潛能，實(shí)現(xiàn)學(xué)校某階段的教學(xué)目標(biāo)�？茖W(xué)且有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)教師的工作熱情，營(yíng)造一個(gè)互相學(xué)習(xí)、良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，促使教師更好地展開(kāi)教學(xué)、科研工作。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定既能激發(fā)教師的工作斗志，又能滿足其在物質(zhì)與精神層面的一些需求，助力其個(gè)人職業(yè)生涯階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （二）對(duì)高校教師實(shí)施績(jī)效考核的必要性 教師是保證高校教學(xué)活動(dòng)順利開(kāi)展最重要的人力資源，當(dāng)前高等院校的建設(shè)日趨專業(yè)化，對(duì)教師管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用傳統(tǒng)的人事管理方式，部分教師更是覺(jué)得“鐵飯碗”在手，無(wú)失業(yè)危機(jī)感，導(dǎo)致其 ……（快文網(wǎng)http://www.hancun.net省略895字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… 第一，學(xué)校的績(jī)效考核與職業(yè)培訓(xùn)未能緊密相連，未能實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的職業(yè)指導(dǎo)。高校教師更加注重個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)，以獲得他人的尊重同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，然而部分高校卻未能抓住這一關(guān)鍵點(diǎn)，所以其所采用的激勵(lì)手段效果不佳。從目前來(lái)看無(wú)論是教師繼續(xù)深造、外出訪問(wèn)還是參加各種學(xué)術(shù)研究，大部分學(xué)校都不能給教師績(jī)效提升績(jī)點(diǎn)，雖然學(xué)校支持教師參與這些活動(dòng)，但未能從績(jī)效中體現(xiàn)出來(lái)，這會(huì)在一定程度上影響教師的積極性。可以說(shuō)高校浪費(fèi)了對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)的良好契機(jī)，績(jī)效激勵(lì)的針對(duì)性不強(qiáng)。 第二，績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)度不大，設(shè)計(jì)缺乏彈性。雖部分高校改革了分配制度，但傳統(tǒng)模式的影響依然存在，高校教師，尤其是同職稱、同崗位的教師其薪酬往往相差無(wú)幾。部分高校綜合績(jī)效的薪酬是以教師的崗位為依據(jù)，結(jié)合教師的出勤情況來(lái)確定，與教師在崗位上做出的業(yè)績(jī)幾乎無(wú)關(guān)。而針對(duì)同一職級(jí)的教師也未設(shè)置彈性化的薪酬模式，不能對(duì)教師形成激勵(lì)作用。 第三，績(jī)效考核與職位晉升的掛鉤不明顯。高校教師的職稱評(píng)聘或崗位晉升中雖然會(huì)考慮到績(jī)效考核的數(shù)據(jù)信息，但是其所占的權(quán)重不高，重點(diǎn)關(guān)注的是教師的科研成果以及一些獲獎(jiǎng)情況。簡(jiǎn)單來(lái)講就是重科研輕教學(xué)，職稱評(píng)聘中依然存在著傳統(tǒng)的論資排輩的情況，不利于教師團(tuán)體形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 三、優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，完善高校教師的績(jī)效考核工作 （一）堅(jiān)持以人為本，應(yīng)用先進(jìn)管理理念 高校教師的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的先進(jìn)管理理念，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建考核激勵(lì)機(jī)制。摒棄過(guò)去單純以科學(xué)成果、技術(shù)突破為指標(biāo)的量化考核模式，而采用多主體（專家、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生）評(píng)價(jià)的模式。同時(shí)要結(jié)合具體的教學(xué)工作來(lái)確定績(jī)效考核指標(biāo)，調(diào)整各個(gè)指標(biāo)所占權(quán)重，注意要聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)。將績(jī)效考核工作的重點(diǎn)放在對(duì)教師的培養(yǎng)上，尤其是一些青年教師、骨干教師，提升其教學(xué)能力、科研能力，尊重教師的價(jià)值以及個(gè)體差異。從心理學(xué)的角度出發(fā)來(lái)考慮，采取哪些策略可以調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，并將其納入績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制中。 在現(xiàn)代人力資源管理的工作中，將“人”作為了一種資源，教師尤其是高校教師是一類高端人才，是可貴的人才資源。要發(fā)揮這一資源的價(jià)值，就應(yīng)從規(guī)劃、甄選、開(kāi)發(fā)、評(píng)估以及激勵(lì)等多個(gè)層面出發(fā)，不但給教師提供工作平臺(tái)，更為其提供職業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。最大限度地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，促使其挖掘自身潛能，要在傳統(tǒng)的人力資源管理基礎(chǔ)上，重點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。重視管理與激勵(lì)，尤其是精神層面的激勵(lì)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)考慮，完善當(dāng)前的績(jī)效考核指標(biāo)，注重考核結(jié)果的反饋，切實(shí)發(fā)揮出績(jī)效考核的作用。 （二）堅(jiān)持正確管理導(dǎo)向，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 第一，既要有獎(jiǎng)勵(lì)也要有約束。高校對(duì)教師實(shí)施績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)通過(guò)該工作客觀地反映出教師的教學(xué)水平、能力與某個(gè)階段的工作效果，并通過(guò)其中的獎(jiǎng)懲機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的激勵(lì)與鞭策。所以構(gòu)建一套科學(xué)且完整的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制十分關(guān)鍵，在該機(jī)制中不但要有明確的獎(jiǎng)勵(lì)條件，還應(yīng)有約束要求。例如當(dāng)教師本次的績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，而獎(jiǎng)勵(lì)的具體內(nèi)容可以設(shè)置多個(gè)，由教師_選擇，可以選擇現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，也可以選擇某個(gè)方面的技能培訓(xùn)；可以選擇物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以選擇帶薪休假。如果教師某個(gè)階段的績(jī)效考核不合格，應(yīng)當(dāng)幫助被考核者展開(kāi)工作剖析，從專業(yè)能力、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)到具體教學(xué)事項(xiàng)等都進(jìn)行具體且深入地分析，助力其發(fā)現(xiàn)自身的不足。同時(shí)教師也應(yīng)當(dāng)接受必要的懲處，例如扣除當(dāng)季度獎(jiǎng)金，要求教師完成某個(gè)方面的學(xué)習(xí)打卡，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的約束與鞭策。高校教師的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制中要實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)與約束并行，評(píng)優(yōu)、評(píng)先以及職位晉升等都要與日�？�(jī)效考核相關(guān)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)完善教師的退出機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)過(guò)后依然不合格的教師予以轉(zhuǎn)崗。 第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，充分考慮知識(shí)型人才的需求。績(jī)效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)激發(fā)出教師的工作積極性，促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。教師之間是存在個(gè)體差異的，并且不同專業(yè)、不同崗位的工作要求也不同，為了讓所有教師都充分發(fā)揮其自身價(jià)值，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合其崗位特點(diǎn)設(shè)置不同的考核指標(biāo)。具體來(lái)講，教師的師德師風(fēng)、教師的科研成果、學(xué)生的成績(jī)與綜合素養(yǎng)、教師從事的社會(huì)服務(wù)等都是進(jìn)行績(jī)效考核的主要指標(biāo)。為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性，還應(yīng)當(dāng)摒棄過(guò)去評(píng)價(jià)主體單一化的弊端，采用校領(lǐng)導(dǎo)、專家、學(xué)生、同事、教師自身等多元主體評(píng)價(jià)模式。根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果給予不同的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，因高校教師都 ……（未完，全文共4187字，當(dāng)前只顯示2326字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究報(bào)告） 上一篇：關(guān)于公立醫(yī)院績(jī)效考核工作報(bào)告 下一篇：2023年委員述職工作方案 相關(guān)欄目：學(xué)校 教師 其他重大節(jié)日紀(jì)念日專題 大學(xué)生 調(diào)研報(bào)告 綜合論文 |