| 標題：關于干部“能上能下”問題的思考與研究 |
| 關于干部“能上能下”問題的思考與研究 當前，解決干部能上能下問題，準確地說是干部能上不能下的問題，是我國干部制度改革能否深入進行的一個“瓶頸”,也是影響高素質(zhì)干部隊伍建設和全面建設小康社會進程的一個突出問題和障礙。做好這項工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強領導班子建設和提高干部隊伍素質(zhì)。 一、正確理解干部能上能下的含義 正確的理解干部能上能下的含義，對于進一步深化干部人事制度改革，推進干部能上能下工作的順利開展有著十分重要意義。我認為，理解和定義干部能上能下，可以從廣義和狹義兩個方面來理解。 從狹義上理解，就是通常所講的干部“能上不能下”，也就是指調(diào)整不稱職的干部和一部分相形見絀的干部。從廣義上說，所謂能上能下，既包括“上”，也包括“下”。 從“上”的角度看，它不是指某些個體或某個人怎么提拔上來，而是指要形成一種優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長的機制和一整套辦法；從“下”的角度看，就是要形成一種干部隊伍能夠正常進行新老交替和新陳代謝的機制。這種新老交替和新陳代謝對“下”的要求，不僅是不稱職的干部和相形見絀的干部能夠順利地調(diào)整下來，即使是稱職的干部，甚至是比較優(yōu)秀的干部，如果因為任期屆滿，因為領導班子結構調(diào)整的需要，或者因為其他工作需要，也能夠順利地調(diào)整下來，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辯證統(tǒng)一的關系。 “上”是目的。因為一部分干部的“下”，目的是為了使更優(yōu)秀的人才能夠“上”�！跋隆笔菞l件。沒有“下”，就不可能“上”，位子都滿滿的，怎么上？只有解決好“下”的問題，才能更好地解決“上”的問題。 按照這一思路來理解，“下”就應包括以下一些方面的內(nèi)容：一是干部離退休做到了規(guī)定的年齡就退下來。二是根據(jù)不同級別要求，規(guī)定一個最高年齡和任期，超過這個年齡線的就不再提名或者調(diào)整下來。三是經(jīng)過 ……（快文網(wǎng)http://www.hancun.net省略1279字，正式會員可完整閱讀）…… （四）環(huán)境方面因素 1、“官本位”思想的影響�！皠谛恼咧稳�，勞力者治于人”、“上榮下辱、官貴民賤”等落后的封建傳統(tǒng)觀念根深蒂固。在干部中還普遍將做官作為一個人身份、地位、家族榮譽的象征。 2、社會輿論宣傳不到位。對“下”的認識還有誤區(qū)，往往認為有問題、受處分的干部才“下”，使干部的思想壓力大，對“下”抱有明顯的抵觸情緒。多數(shù)干部仍然信奉干部有小錯而無大錯不能“下”，無功勞也無過錯不能“下”，身體不好精神好不能“下”，能力不夠資歷夠也不能“下”，這樣就給調(diào)整相形見絀的干部造成一定的困難。 3、不正之風的干擾。誰上誰下，取決于領導者的態(tài)度，關鍵在于個人感情。往往干部因不稱職被調(diào)整時，尤其是那些素質(zhì)差、威信低的人，多方找關系、找門路，力求保住自己的位置。來自方方面面的說情風使干部調(diào)整工作運行起來的阻力很大。 三、解決干部能上能下的幾點建議 推進領導干部能上能下，特別是“下難”是一項復雜的系統(tǒng)工程，必須抓住重點，著力解決好以下幾個方面的問題。 （一）加大宣傳教育和輿論引導，營造干部“能下”的社會環(huán)境當前妨礙和影響干部能上能下制度推行的首要因素，是傳統(tǒng)世俗觀念和不良的心理障礙。因此，我們必須深入開展各種宣傳教育，營造良好的社會輿論氛圍。 首先，大力宣傳正確的思想觀念。通過各種新聞媒體進行廣泛的正面宣傳，對“上”的干部不搞“披紅掛彩”，盡唱頌歌；對“下”的干部也不搞“摘花去綠”、盡數(shù)其過。 引導廣大干部破除“官本位”思想，牢固樹立公仆觀念；破除“上榮下辱”的陳腐思想，樹立正確的榮辱觀、是非觀、上下觀；破除“不犯錯誤不退位”的舊思想，樹立“無功便是過，平庸就是錯”的新觀念。同時，黨委和組織部門也要克服怕得罪人、觀望等待的消極思想，牢固樹立對黨的事業(yè)高度負責的觀念，堅持做到不回避矛盾，不懼怕壓力，不礙于情面，敢于真碰硬，保證每項制度措施都能落到實處，從而增強廣大干部的危機感和緊迫感，促進干部能上能下風氣的迅速形成。 其次，加強正反兩方面典型的宣傳教育。一方面對那些貫徹執(zhí)行干部能上能下制度并取得成效的單位和服從組織安排、不計個人名利得失的干部要進行廣泛的宣傳報道，弘揚正氣；另一方面對那些在執(zhí)行能上能下制度方面畏首畏尾、等待觀望的單位及思想觀念陳舊、拒不服從組織調(diào)整的干部及時“曝光”，教育廣大干部引以為戒，提高正確對待干部能上能下，服從組織調(diào)整的自覺性。 再次，積極開展干部能上能下制度的宣傳。通過各種形式向廣大干部和群眾宣傳干部能上能下的意義、目的、內(nèi)容，以及調(diào)整的各項規(guī)章制度和衡量標準，并向社會公開，讓廣大干部群眾熟悉了解有關情況，提高參與評議領導干部、監(jiān)督有關調(diào)整工作的積極性，促使形成良好的干部能上能下輿論氛圍和扎實的社會基礎。 （二）完善考核指標體系，為干部“能下”提供依據(jù)干部“能下”的制度要有很強的針對性和可操作性，就要制定相對科學合理的標準，為調(diào)整不稱職干部提供充分的依據(jù)。 第一，細化考核內(nèi)容。 堅持以工作實績?yōu)楹诵�，以德才素質(zhì)為基礎，將考評內(nèi)容確定為德能勤績廉即思想政治素質(zhì)、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律5大項，并對每一個方面進行細化、量化若干個測評要素。在整個考核評價內(nèi)容的把握上，注重整體性、內(nèi)在聯(lián)系性和層次性，力求比較全面、客觀、準確地反映干部各方面的狀況。要針對不同類型的職位特點進行要素的組合。比如，對于正職干部要突出了解知人善任、統(tǒng)攬全局、科學決策、民主作風等指標；對于副職干部則要突出當好助手、處理問題等內(nèi)容。 第二，改進考核方法。 在考核方法上，要實行考核預告制，在考核前公開考核對象、考核內(nèi)容、考核方法、考核時間、考核地點、考核組成員和監(jiān)督電話等，以便吸納更多的知情者參與考核工作，廣泛接受社會監(jiān)督。在民主測評、評議上，要力求做到代表性和廣泛性的統(tǒng)一，認真聽取方方面面的意見，使測評、評議結果盡可能真正體現(xiàn)民意，能真實反映干部的群眾基礎。同時，在科學選擇談話環(huán)境、談話對象的同時，還要特別注意不斷改進民主測評的方式，比如針對不同單位或部門的實際情況，通過單獨設立劃票桌、劃票室，設立投票箱等辦法，進一步消除干部群眾的思想?si牽Ｖっ裰韃餛賴惱媸敵院涂煽啃浴?br> 第三，全面客觀分析。 要堅持看領導干部實績，不僅看其分管工作取得的成績，更要看其本人在其中所發(fā)揮的作用；不僅定量分析，還要定性分析，區(qū)分本職工作與重點工作、常規(guī)工作與難點工作、一般工作與創(chuàng)新工作的區(qū)別，合理評定領導干部所取得的成績。對領導干部的不足準確把握，不就事論事，認真分析不足的原因。對確因主觀原因造成的工作不稱職的領導干部，嚴格按照有關制度給予誡勉、改任非領導職務、免職等處理；對主要由外因引起的，在指出不足的同時，為其工作盡力創(chuàng)造好的環(huán)境和條件。 第四，及時反饋結果。 考核是手段，重要的是將考核結果運用于被考核的領導干部�？己私Y束后，要在一定范圍內(nèi)采取適當?shù)姆绞綄己私Y果進行反饋，一方面使領導班子及其成員及時了解所存在的不足，促進其不斷改進提高；另一方面通過反饋進一步檢驗考核結果的準確性，達到群眾滿意、個人認可的效果，使干部“上”有動力，“下”有依據(jù)。 （三）建立健全工作機制，拓寬干部“能下”的渠道要使干部能上能下、調(diào)整不勝任現(xiàn)職領導干部成為一項經(jīng)常性工作，并切實納入規(guī)范化、程序化軌道，就必須建立完善一系列與之相關的配套制度。 第一，建立常態(tài)退出機制。 除退休制度外，還應探索建立三項制度：一是任期制。通過對黨政領導職務的任期作出嚴格規(guī)定，實現(xiàn)領導干部“到期”必下。二是到齡不提名制。 可把選任制干部到齡不提名的規(guī)定，運用于委任制領導干部，實現(xiàn)干部“到齡”必下。三是黨政領導干部聘任制。對專業(yè)性較強、不經(jīng)專門職業(yè)訓練無法從事的領導崗位，通過合同管理或契約管理為基礎的聘期限制，實現(xiàn)領導干部“約定”的下。 第二，建立動態(tài)調(diào)整機制。 除已實行的辭職制、公示制、試用期制外，還應探索建立和實行免職制、辭退制和問責罷免制，通過組織調(diào)整實現(xiàn)干部的下和出。由于人為因素最多，人治作用最大，操作中最易發(fā)生 ……（未完，全文共8289字，當前只顯示3326字，請閱讀下面提示信息。收藏關于干部“能上能下”問題的思考與研究） 上一篇：在縣造林綠化工作動員部署會議上的講話 下一篇：公安機關干部政法隊伍教育整頓活動交流發(fā)言 相關欄目：干部 公務員 組工 組織講話 黨會報告 工商 調(diào)研報告 文教論文 綜合論文 大學生 |