| 標題：基層醫(yī)療人才外流問題成因分析及對策建議 |
| 基層醫(yī)療人才外流問題成因分析及對策建議 醫(yī)療人才是醫(yī)院正常運行的源動力，其穩(wěn)定與否決定著醫(yī)院的生存和發(fā)展。但近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的迅猛發(fā)展，各級醫(yī)療市場對衛(wèi)生人才的競爭日趨激烈，醫(yī)療人才流動漸趨頻繁，需求矛盾日益凸顯。以*市為例，市第一人民醫(yī)院近五年，因跳槽辭職、考研上學等方式流失的專業(yè)技術人員達*人，占到專業(yè)技術人員*人的*%，其中：高級職稱*人，中級*人，初級*人�？h及縣級以下醫(yī)療單位人才流失問題比較普遍，嚴重制約了基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，需要高度關注、亟待解決。 一、基層 ……（快文網http://www.hancun.net省略414字，正式會員可完整閱讀）…… 四是編制缺。醫(yī)院目前所承擔的醫(yī)療服務已經遠超核定的規(guī)模，超出的醫(yī)療服務只能通過招募編外人員來承擔大部分。以*為例，三所市級醫(yī)院應核定編制*名，實際核定*名，超編*人以上，超出編制的這些人往往穩(wěn)定性較差，片面地認為沒有編制就沒有保障，入編能讓他們在薪酬待遇、進修深造、職稱晉升等方面有更多的優(yōu)先權，所以當遇有編制考錄的機會時，就毫不猶豫地選擇離職。 五是關懷少。醫(yī)院的文化建設是一項至關重要的任務，一個好的醫(yī)院文化既能吸引人才，更能聚攏人才，但大部分基層醫(yī)院在文化建設方面下的功夫較少，沒有常態(tài)化、長效化的人文關懷機制，對一些醫(yī)護人員失望、灰心、壓力大等心理負擔疏導調節(jié)不夠，導致個人職業(yè)成就感降低。這種情況下，醫(yī)護人員很難形成共同的價值觀，團隊凝聚力及滿意度降低，加速了人員流失。 二、減少人才流失的對策建議 一是以豐厚的待遇激勵人才。不斷深化分配制度改革，堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立完善科學有效的績效考核制度及薪酬分配制度，取消收支兩條線管理，將崗位風險系數、工作強度、技術含量作為基準，設立福利基金、發(fā)展基金和獎勵基金，實現薪酬分配公平化，充分調動醫(yī)務人員工作積極性。 二是以科學的機制培養(yǎng)人才。進一步健全人才發(fā)展機制，定期組織開展中層干部述職和競聘工作，打破舊有的“學歷”掣肘。按照“醫(yī)聯(lián)體搭臺，組團式培訓、醫(yī)護人員成才”的要求，進一步健全人才培養(yǎng)機制，選派骨干醫(yī)師赴醫(yī)聯(lián)體醫(yī)院進修學習，開展內部學術交流活動，不斷提高衛(wèi)生人員的技能。進一步健全績效考核機制，合理設置醫(yī)治目標，綜合考評醫(yī)療質量、服務態(tài)度、履職盡責、廉潔行醫(yī)等情況，促進人才成長。 三是以優(yōu)秀的文化凝聚人才。注重提升醫(yī)院理念的培養(yǎng)，關心愛護員工，培養(yǎng)員工的主人翁精神，引導他們樹立高尚的職業(yè)操守和價值觀念，并在人事關系、戶口遷移、子女配偶安置、住房工資保障等方面提供保 ……（未完，全文共1789字，當前只顯示1077字，請閱讀下面提示信息。收藏基層醫(yī)療人才外流問題成因分析及對策建議） 上一篇：2023年主題教育政治輪訓班結班講話 下一篇：市直機關工委分類推進指導機關黨建工作總結 相關欄目：鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū) 七一黨建專題 人才 工商 調研報告 剖析整改 綜合論文 文教論文 計劃規(guī)劃 |