| 標(biāo)題：創(chuàng)新——人力資源開發(fā)的靈魂 |
| 創(chuàng)新——人力資源開發(fā)的靈魂 [摘 要] 現(xiàn)代人力資源開發(fā)是一系列立足創(chuàng)新的多元開發(fā)機制的總和，包括配置開發(fā)、使用開發(fā)、培訓(xùn)開發(fā)和激勵開發(fā)。武漢大學(xué)后勤服務(wù)集團的人力資源開發(fā)在這四個方面都必須立足實際、不斷創(chuàng)新。 [關(guān)鍵詞] 創(chuàng)新；人力資源開發(fā)；武漢大學(xué)后勤服務(wù)集團 當(dāng)今世界邁入了知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新已成為時代發(fā)展最主要的動力源泉。人才是21世紀(jì)的首要戰(zhàn)略資源，開發(fā)人力資源就是創(chuàng)造性地發(fā)掘人的潛能和提升人的素質(zhì)與能力。 分析武漢大學(xué)后勤服務(wù)集團人力資源的現(xiàn)狀，人力資源過剩與人力資源短缺并存，集團正式職工總?cè)藬?shù)在全國各高校后勤集團中是屬于最多之列的，一方面正式職工隊伍龐大，另一方面集團亟需的高層次復(fù)合型管理人才和高級技術(shù)人才缺乏。在目前集團人員流動出口單一的情況下，集團不需要的人出不去，需要的人進不來，勢必造成人才結(jié)構(gòu)不合理，因此，集團除自然減員外，應(yīng)加快建立其他人員退出機制，如待退休、下崗待聘和辭退等勞動人事管理制度，但以上制度的建立與完善需要一個循序漸進的過程。當(dāng)前，解決集團人才問題的核心應(yīng)是人力資源的充分開發(fā)與利用，惟有如此才能將沉重的人員負擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的人才優(yōu)勢，使大量的人力資源變?yōu)樨S厚的人力資本，同時使人才結(jié)構(gòu)合理化。 現(xiàn)代人力資源開發(fā)包括配置開發(fā)、使用開發(fā)、培訓(xùn)開發(fā)和激勵開發(fā)。武漢大學(xué)后勤服務(wù)集團的人力資源開發(fā)在這四個方面都必須立足實際、不斷創(chuàng)新。 一、人力資源配置開發(fā) ……（快文網(wǎng)http://www.hancun.net省略1050字，正式會員可完整閱讀）…… �。ㄈ┖＜{百川 一要能容反對過自己的人。管理者在日常工作中往往會遇到下屬一些觀點直露、態(tài)度激烈、言辭尖刻的批評，在用人上要不計前嫌、要有“海納百川”的度量。 二要能容不同類型的人才。人才學(xué)家經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，不同類型人才在工作中的行為方式、思維路線和成果類型各不相同。因此，管理者在重視人才貢獻的同時，也應(yīng)充分考慮到人才的差異，避免求全責(zé)備。 三要能容才能高于自己的人。作為管理者，要容得下才華比自己好、能力比自己強、本事比自己大的下屬，更要容得下將來會取代自己和超過自己的下屬，真正做到讓優(yōu)秀人才茁壯成長，脫穎而出。 （四）惜才留人 分析一個部門人才流失多的原因，往往為以下兩種：一是工資報酬，人才往往向高收入的部門轉(zhuǎn)移，追求更好的經(jīng)濟利益；二是人事環(huán)境，人才是否能夠留住，取決于他能否得到重用、心情是否舒暢、有沒有好的發(fā)展前途。 尊重人才、培養(yǎng)人才是吸引人才、留住人才的前提。人才價值不僅表現(xiàn)在人才對單位所承擔(dān)的責(zé)任以及做出的貢獻，也反映出單位對人才的尊重以及需要的滿足。培養(yǎng)或引進人才是一種投資，必然會給單位帶來效益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房等，更重要的還在于工作中的權(quán)力、責(zé)任范圍、人際關(guān)系等方面。用人環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關(guān)鍵所在。應(yīng)善于關(guān)注人才需求什么，想方設(shè)法幫助人才實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，滿足他們的自我需求，才能最大限度地調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。 良好的用人機制是吸引人才、留住人才的保證。要切實引入公平競爭機制，使人人機會均等，要進一步完善適合人才發(fā)展和成長的培養(yǎng)、使用、考核、激勵等制度，在利益分配和職務(wù)聘任上對人才的勞動價值應(yīng)給予充分肯定，實現(xiàn)責(zé)任、權(quán)力、貢獻、報酬相統(tǒng)一。 三、人力資源培訓(xùn)開發(fā) 要解決武漢大學(xué)后勤服務(wù)集團高層次復(fù)合型管理人才和高級技術(shù)人才等的短缺問題，一方面可在認真調(diào)查、準(zhǔn)確進行人力資源預(yù)測的基礎(chǔ)上大膽引進部分急缺人才，健全人才引進時的測評和擇優(yōu)錄取制度、人才引進后的跟蹤和考核制度；更重要的一方面還是加大培訓(xùn)開發(fā)力度，促使集團現(xiàn)有的人力資源向滿足集團發(fā)展需要的人力資本轉(zhuǎn)化，從根本上解決人才匱乏問題。 我認為集團的人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)著重抓以下幾個方面: （一）鼓勵職工在圓滿完成工作任務(wù)的前提下，利用業(yè)余時間提高自己的文化水平。職工取得學(xué)歷證書后應(yīng)在集團人力資源部進檔，人力資源部每年年終向集團總經(jīng)理和各單位負責(zé)人提供一份職工學(xué)歷變動情況，作為來年聘用的參考依據(jù)之一。 �。ǘ┳裱案墒裁�、學(xué)什么、缺什么、補什么”的原則，有計劃地開辦各類在職培訓(xùn)班。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)緊密結(jié)合工作實際，做到因人施教、學(xué)以致用。要使集團的每位職工都有豐富知識、提高技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。 對集團高層管理人員的培訓(xùn)，應(yīng)從提高其決策能力和戰(zhàn)略眼光入手。可通過中、短期的學(xué)習(xí)或研討會、國內(nèi)外參觀考察等方式，使他們了解市場動向和最新的經(jīng)營管理知識，使他們增加信息、擴大視野、巧于經(jīng)營、善于管理。同時，應(yīng)有計劃地讓他們在集團的管理崗位上流動，這有利于他們能力的擴展，使他們獲得更多的經(jīng)驗，管理更多的職工，能適應(yīng)大跨度的工作調(diào)動。 對集團職能部門中低層管理人員的培訓(xùn)，則應(yīng)立足于讓他們成為本部門的專家，對業(yè)務(wù)要精益求精，應(yīng)提高其經(jīng)營管理能力及在本職工作領(lǐng)域中的專業(yè)知識和技能，使他們通過培訓(xùn)增強組織協(xié)調(diào)能力、實際工作能力和開拓進取精神。同時，應(yīng)保證他們工作崗位的相對穩(wěn)定，有利于他們不斷提高專業(yè)能力。 對集團工程技術(shù)人員的培訓(xùn)，則要著重致力于專業(yè)技能的提高，使他們及時掌握新工藝、新技術(shù)及其他信息，加速知識更新，從而跟上科學(xué)技術(shù)日新月異飛速發(fā)展的步伐。 對集團一般職工，則要提高他們的基礎(chǔ)文化知識和技術(shù)操作水平，并通過培訓(xùn)，使他們成為有經(jīng)濟頭腦，講經(jīng)濟效益，精通技術(shù)、一專多能的人才。 （三）對于一些急需的專項骨干力量，可采取脫產(chǎn)外出培訓(xùn)的方式。即選派適當(dāng)人員到高等院校、科研單位、專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)或大型的先進企業(yè)等脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，使他們獲得最新的、系統(tǒng)的專業(yè)知識，使集團擁有一批掌握最新科技和先進管理方法的人才。 集團應(yīng)通過制定和執(zhí)行培訓(xùn)計劃，來保持培訓(xùn)的制度化、常規(guī)化和連續(xù)性。同時還應(yīng)建立培訓(xùn)效果的評估反饋制度，并根據(jù)集團生產(chǎn)經(jīng)營的變化，隨時對培訓(xùn)計劃做出相應(yīng)的修訂。 四、人力資源激勵開發(fā) 人力資源的激勵開發(fā)可從物質(zhì)和精神兩個方面入手，對員工形成牽引力。。 物質(zhì)激勵中的報酬激勵包括以按勞分配為主體、按生產(chǎn)要素分配、按貢獻分配、按智分配等相配合的多種分配形式。報酬激勵是一種見效快的常用激勵方式。通常國企和事業(yè)單位由于長期受計劃經(jīng)濟_的影響，內(nèi)部的勞動力價格和價值長期背離，復(fù)雜勞動和簡單勞動無區(qū)別，從事高技術(shù)含量工作和一般技術(shù)性工作沒差距，導(dǎo)致從事簡單勞動的勞動力價格大大高于它的價值，而從事復(fù)雜勞動的勞動力價格嚴(yán)重偏離價值， ……（未完，全文共4911字，當(dāng)前只顯示2728字，請閱讀下面提示信息。收藏創(chuàng)新——人力資源開發(fā)的靈魂） 上一篇：關(guān)于高校后勤服務(wù)實體構(gòu)建人才戰(zhàn)略平臺的幾點思考 下一篇：淺議高校后勤國有資產(chǎn)管理 相關(guān)欄目： |