| 標(biāo)題：淺談我國建立人力資源匯集的必要性及其條件 |
| 淺談我國建立人力資源匯集的必要性及其條件 摘要：我國是世界上人口最多的國家，同樣也是一個(gè)典型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中國家。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源成本逐年增加，特別是我國實(shí)施事業(yè)單位改革后，人才愈加成為事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵點(diǎn)。在事業(yè)單位改革背景下，如何破解人力資源困境，不斷地開發(fā)更多新的資源，培養(yǎng)合格的高素質(zhì)人才，以此實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。本論文圍繞事業(yè)單位人力資源匯集的必要性及其條件作個(gè)人理解闡述。 關(guān)鍵詞：人力資源匯集 必要性 條件 一、引言 事業(yè)單位是中國特有的一種組織形式，事業(yè)單位的目標(biāo)是為人民提供更快捷、更貼心的服務(wù)，其不以盈利為目標(biāo)，事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)資金主要來自財(cái)政撥款，部分事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)資金來源于自營(yíng)。事業(yè)單位和普通公司相比，事業(yè)單位人員可堪比公務(wù)員，因此其工作壓力較小且穩(wěn)定，內(nèi)部缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，正是由于事業(yè)單位人員的安穩(wěn)性也導(dǎo)致其易缺少危機(jī)意識(shí)，工作積極性較低，種種原因?qū)е缕淙肆Y源效果較差。就目前發(fā)展形勢(shì)而言，我國事業(yè)單位人力資源最突出的問 ……（快文網(wǎng)http://www.hancun.net省略737字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… （二）現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制保障執(zhí)行效果不佳。我國事業(yè)單位為了提供員工工作熱情，增強(qiáng)其對(duì)單位的歸屬感和認(rèn)同感，往往增加工資以此進(jìn)行激勵(lì)。但是我國多數(shù)事業(yè)單位依舊使用傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，并且績(jī)效工作體系建設(shè)尚不完善，這就導(dǎo)致員工無論“干多干少都一樣”，員工積極工作無法在工資中得以體現(xiàn)，員工消極怠工也沒有一定的懲罰措施，這就導(dǎo)致事業(yè)單位員工積極性普遍不高，甚至出現(xiàn)抵觸的情緒。與此同時(shí)，我國雖然對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行了一系列改革，其獲得了一定的發(fā)展自主權(quán)，但是事業(yè)單位目前依舊存在集權(quán)較為嚴(yán)重的現(xiàn)象，這也導(dǎo)致其人力資源改革無法真正取得實(shí)效。比如，在農(nóng)業(yè)部門人力資源匯集、引進(jìn)高度人才等方面激勵(lì)機(jī)制保障還不夠到位，特別是組織勞務(wù)技能技術(shù)、特色養(yǎng)殖技能、特色種植技能、選派科技特派員等方面人力資源匯集力度不大，對(duì)人才工作的認(rèn)識(shí)還不夠，還不能各司其職、密切配合、協(xié)調(diào)推進(jìn)，統(tǒng)抓人才工作的合力還沒有形成，常抓不懈的機(jī)制還不完善。 （三）現(xiàn)有人力資源管理工作缺少有序規(guī)劃。我國部分事業(yè)單位在開展工作過程中，更偏向于個(gè)人利益，這也導(dǎo)致了其人員冗余的問題，因此消耗了大量的人力資源和物力資源，甚至?xí)魇б徊糠謨?yōu)質(zhì)的員工。與此同時(shí)，部分事業(yè)單位的員工依舊遵循以往的辦公習(xí)慣，按照上級(jí)指示辦公，工作缺少創(chuàng)新力和規(guī)劃，員工工作效率較低，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位的工作執(zhí)行能力較差。最后，事業(yè)單位人員的收入缺少明確規(guī)劃，部分事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來源渠道不明，這也導(dǎo)致了其往往只專注于項(xiàng)目類型，而忽視了公益性專項(xiàng)資金的使用效率，人員往往專注于經(jīng)費(fèi)較多的項(xiàng)目，而忽視了公益類項(xiàng)目，導(dǎo)致人力資源的不平衡。人力資源管理流程缺少有序的規(guī)劃。比如，在教育人力資源方面，白銀作為西北社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)緩慢，待遇保障水平相對(duì)較低，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的人才評(píng)價(jià)體系還不完善，用適當(dāng)待遇和事業(yè)激勵(lì)人才的機(jī)制尚未形成，個(gè)別教師資源未能得到很好保障，人才資源向發(fā)達(dá)地區(qū)流失，現(xiàn)有人才的作用難以有效發(fā)揮。 四、人力資源匯集的完善措施 （一）建立“以人為本”的人力資源匯集理念。人才是事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)的核心，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，已經(jīng)將原有的人事操作轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理核心。要更加注重干部職工的職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展，凸顯對(duì)員工的人文情懷，主動(dòng)關(guān)心干部職工的實(shí)際需求，積極挖掘干部職工潛力，每個(gè)人都具備優(yōu)點(diǎn)和擅長(zhǎng)的工作。事業(yè)單位的工作核心的為民服務(wù)，因此事業(yè)單位可將工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，按照個(gè)人特點(diǎn)有序分配工作，提高員工工作熱情。 （二）健全干部職工績(jī)效考核制度。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，打破“大鍋飯”的現(xiàn)狀，績(jī)效考核指標(biāo)不可“一視同仁”，事業(yè)單位可依據(jù)崗位不同、科室不同、工作強(qiáng)度不同等擬定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定細(xì)化可實(shí)施的考核指標(biāo)，并將考核標(biāo)準(zhǔn)精細(xì)至每個(gè)崗位。針對(duì)每個(gè)部門、科室的差異擬定績(jī)效考核指標(biāo)，按照“業(yè)務(wù)量”“勞動(dòng)程度”等進(jìn)行劃分，每月每季都可開展評(píng)比工作，對(duì)于分?jǐn)?shù)較高的干部職工設(shè)定較高的績(jī)效工資，以此鼓勵(lì)員工努力工作。對(duì)于分?jǐn)?shù)較低的，降低績(jī)效工資，以示懲處。 （三）制定完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位在建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)后，還需依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，強(qiáng)化事業(yè)單位的干部職工協(xié)作精神，在具體實(shí)施過程中，利用績(jī)效 ……（未完，全文共3448字，當(dāng)前只顯示1915字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏淺談我國建立人力資源匯集的必要性及其條件） 上一篇：s_會(huì)議精神學(xué)習(xí)體會(huì) 下一篇：2020年市委辦公室機(jī)關(guān)黨委換屆工作報(bào)告 相關(guān)欄目：綜合論文 |