| 標(biāo)題：關(guān)于全市教育系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)情況的調(diào)研與思考 |
| 關(guān)于全市教育系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)情況的調(diào)研與思考 教育機(jī)制創(chuàng)新是推動(dòng)教育現(xiàn)代化的核心環(huán)節(jié)，也是激活教育事業(yè)發(fā)展活力的制度支撐。教育部門(mén)需要著重解決限制教育人才培育成效的關(guān)鍵問(wèn)題，通過(guò)持續(xù)健全精準(zhǔn)選才、多元育才、合理用才、精細(xì)管才的工作體系，全力塑造高水平專(zhuān)業(yè)化教師隊(duì)伍，為促進(jìn)教育事業(yè)高質(zhì)量進(jìn)步供給堅(jiān)實(shí)人才支撐。 一、優(yōu)化教育人才工作體系的實(shí)踐探索 近年來(lái)，市教育系統(tǒng)致力于打造高水平專(zhuān)業(yè)化教師隊(duì)伍，憑借更為扎實(shí)有力的機(jī)制，為教育人才隊(duì)伍建設(shè)引入充沛活力源泉。 （一）大力引進(jìn)挖掘教育人才 一是拓寬人才引進(jìn)途徑。多策并用強(qiáng)化人才引進(jìn)工作，筑牢人才發(fā)掘數(shù)量根基。積極參與各類(lèi)教師招聘會(huì)，與師范院校建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，提前鎖定優(yōu)秀畢業(yè)生資源；面向社會(huì)公開(kāi)招聘具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能的骨干教師，充實(shí)教師隊(duì)伍力量。二是強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)人才積聚。構(gòu)建完善各學(xué)科人才庫(kù)，全方位掌握、動(dòng)態(tài)化管理全市教育人才儲(chǔ)備，打造全時(shí)、全學(xué)科、全方位的人才庫(kù)布局。依據(jù)不同學(xué)科、不同教學(xué)階段分類(lèi)建立人才庫(kù)，對(duì)入 ……（快文網(wǎng)http://www.hancun.net省略740字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… 二、優(yōu)化教育人才工作體系中存在的問(wèn)題 （一）人才招錄引進(jìn)方面 一是招錄引進(jìn)渠道受限。當(dāng)前教育系統(tǒng)人才引進(jìn)的主要方式是公開(kāi)招聘，受限于地域吸引力等因素，部分偏遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校會(huì)因報(bào)考人數(shù)不足而取消招錄計(jì)劃。二是通過(guò)招聘考試難以滿(mǎn)足特色化人才需求。例如，對(duì)于一些新興學(xué)科如人工智能教育、編程教育等專(zhuān)業(yè)教師的招聘難度較大。三是基層人才流失嚴(yán)重。由于基層學(xué)校教學(xué)條件相對(duì)艱苦、職業(yè)發(fā)展空間有限等原因，優(yōu)秀教師往往傾向于流向城市學(xué)�；蚪逃Y源更豐富的地區(qū)。 （二）人才培育成長(zhǎng)方面 一是缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃。一些學(xué)校對(duì)人才培養(yǎng)缺乏整體布局，致使人才梯隊(duì)斷層，后備教師資源匱乏，在選拔任用教師時(shí)選擇余地較小。二是缺乏個(gè)性化設(shè)計(jì)。現(xiàn)有的教師培訓(xùn)仍存在“專(zhuān)家講、教師聽(tīng)”模式，培訓(xùn)方式單一枯燥，探究式、互動(dòng)式、情景式教學(xué)或“案例教學(xué)”較少。線上培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)效果不盡人意。三是缺乏實(shí)踐平臺(tái)。教育人才培養(yǎng)側(cè)重于理論學(xué)習(xí)引導(dǎo)、教學(xué)觀摩等，在教育教學(xué)改革背景下，青年教師需要更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)和平臺(tái)來(lái)檢驗(yàn)和提升自己的教學(xué)能力。 （三）人才選拔使用方面 一是教師職稱(chēng)評(píng)定制度落實(shí)有偏差。在職稱(chēng)評(píng)定初期，有時(shí)因論資排輩等因素，造成青年教師職稱(chēng)晉升受阻，不利于人才的成長(zhǎng)發(fā)展。二是人才交流機(jī)制不順暢。教師分類(lèi)管理后，不同類(lèi)型教師之間交流互動(dòng)受到阻礙，不利于教師綜合素養(yǎng)的提升和全能型人才的培育。三是行政教輔人員職業(yè)發(fā)展受限。行政教輔人員的晉升渠道相對(duì)狹窄，晉升難度較大，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展前景不明朗，行政教輔崗位吸引力不足。 （四）人才管理評(píng)價(jià)方面 一是管理制度與地方人事部門(mén)銜接不暢。在正確理解和落實(shí)教師福利政策上存在誤解，部分教師直接將自身職稱(chēng)與待遇掛鉤，人事部門(mén)則認(rèn)為一些教師過(guò)早獲取較高待遇，與地方其他行業(yè)人員待遇不平衡。實(shí)踐中，有的學(xué)校教師職稱(chēng)晉升受限，不同地區(qū)規(guī)定不同的年限，有的甚至將職稱(chēng)晉升作為退休前的福利落實(shí)。有的地方相關(guān)規(guī)定未能及時(shí)更新，與教育改革政策不符。二是人才考核評(píng)價(jià)體系不完善。在對(duì)教師的綜合考核評(píng)價(jià)上，存在少數(shù)人憑借一次公開(kāi)課、一次教學(xué)成果展示、一次競(jìng)賽即獲得良好評(píng)價(jià)甚至全面肯定，出現(xiàn)片面評(píng)價(jià)的現(xiàn)象。三是考核激勵(lì)導(dǎo)向作用發(fā)揮不足。如，職稱(chēng)晉升除個(gè)人教學(xué)業(yè)績(jī)外還受其他因素干擾，績(jī)效獎(jiǎng)金分配未能充分體現(xiàn)差異，部分教師存在不愿擔(dān)當(dāng)、不敢擔(dān)當(dāng)、不善擔(dān)當(dāng)?shù)葐?wèn)題。 三、優(yōu)化教育人才工作機(jī)制的對(duì)策建議 （一）完善人才招錄引進(jìn)機(jī)制 一是統(tǒng)籌規(guī)劃人才引進(jìn)工作。市級(jí)教育部門(mén)立足全市教育事業(yè)實(shí)際，加強(qiáng)對(duì)教育人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、分布的動(dòng)態(tài)掌握、綜合研判，統(tǒng)籌做好招聘、公開(kāi)選調(diào)等工作。聚焦偏遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校進(jìn)人難、教師隊(duì)伍“后繼乏力”難題，統(tǒng)籌設(shè)置招聘崗位、精準(zhǔn)設(shè)定招聘條件。圍繞地區(qū)教育人才工作大局，探索建立由市教育局統(tǒng)一招聘制度，明確崗位設(shè)置詳情，并依據(jù)全市區(qū)域?qū)嶋H有針對(duì)性地投放分配。充分考量教育工作的專(zhuān)業(yè)性，制定有別于一般行業(yè)的選調(diào)機(jī)制，暢通上下級(jí)學(xué)校人才交流渠道。二是推動(dòng)實(shí)施特殊崗位聘用制。針對(duì)教育信息化、教育科研輔助、教育宣傳等崗位，有針對(duì)性地開(kāi)展相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才聘用工作，為教育教學(xué)一線崗位釋放更多教育人才資源。 （二）健全人才培育成長(zhǎng)機(jī)制 構(gòu)建科學(xué)化的培育模式。全面把握不同區(qū)域和學(xué)科對(duì)教師能力素質(zhì)的特殊需求，有針對(duì)性地做好“精準(zhǔn)培育”、因才施教工作。綜合運(yùn)用交流輪崗、跟班學(xué)習(xí)等方式，推動(dòng)行政部門(mén)與教學(xué)部門(mén)之間交流互動(dòng)，健全系統(tǒng)內(nèi)教師交流與培育機(jī)制。深入推進(jìn)校際合作，與名校建立人才培育合作機(jī)制，聯(lián)合建立教學(xué)研究基地，選派教師參加專(zhuān)業(yè)進(jìn)修和定 ……（未完，全文共3465字，當(dāng)前只顯示1925字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏關(guān)于全市教育系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)情況的調(diào)研與思考） 上一篇：信息管理局2024年工作總結(jié) 下一篇：集團(tuán)公司2024年基層黨組織書(shū)記抓黨建工作述職報(bào)告 相關(guān)欄目：教育 人才 建筑 工作總結(jié) 工作匯報(bào) 調(diào)研報(bào)告 文教論文 綜合論文 |