| 標(biāo)題：績(jī)效管理視角下基層地稅干部活力的思考 |
| 績(jī)效管理視角下基層地稅干部活力的思考 【內(nèi)容摘要】：自2014年7月1日起,全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)全面啟動(dòng)績(jī)效管理工作。稅務(wù)績(jī)效管理的內(nèi)容涵蓋了稅收工作的全過(guò)程，包括稅收?qǐng)?zhí)法、干部職工素質(zhì)、納稅服務(wù)、稅收收入等各個(gè)方面的指標(biāo)要求。良好的績(jī)效管理制度對(duì)提升基層稅務(wù)機(jī)關(guān)工作效率和納稅服務(wù)水平尤為重要。而基層地稅部門作為直接負(fù)責(zé)征收管理和為納稅人服務(wù)的一線單位，在績(jī)效管理考核過(guò)程中也遇到了一些問(wèn)題和困擾，如何有效運(yùn)用績(jī)效管理方法適應(yīng)和推進(jìn)基層稅收工作，釋放出隊(duì)伍活力的效能，已成為一個(gè)重要課題。 【關(guān)鍵詞】：績(jī)效管理 隊(duì)伍活力 基層地稅部門 2013年4月22日，國(guó)家稅務(wù)總局舉行全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)視頻會(huì)議上，國(guó)家稅務(wù)總局黨組書記、局長(zhǎng)王軍首次談到要逐漸建立全系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)制度，把對(duì)工作的落實(shí)情況作為績(jī)效考評(píng)的重要內(nèi)容�？�(jī)效管理定位于對(duì)稅務(wù)干部的工作業(yè)績(jī)考評(píng)，即對(duì)稅務(wù)干部履行職責(zé)、完成工作任務(wù)的情況納入績(jī)效管理。作為一種結(jié)果導(dǎo)向的管理模式，績(jī)效管理最直接的目的，就是促進(jìn)工作落實(shí)、保障任務(wù)完成，其核心價(jià)值就是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。按照績(jī)效管理“三步走”總布局，基層地稅部門也隨之行動(dòng)，績(jī)效管理在傳導(dǎo)壓力、激發(fā)活力上逐顯成效。而基層地稅系統(tǒng)，隊(duì)伍大，情況多，績(jī)效管理推進(jìn)工作的進(jìn)展還不夠平衡，王軍在談到績(jī)效管理工作要在一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)上有所突破，專門提出“要以精巧的機(jī)制安排激發(fā)干部隊(duì)伍正能量”。作為參與基層地稅部門績(jī)效管理考核的一員，結(jié)合工作實(shí)際，談一些粗淺認(rèn)識(shí)。 一、當(dāng)前基層地稅干部隊(duì)伍的實(shí)際現(xiàn)狀 以安源區(qū)地稅局為例，區(qū)局作為萍鄉(xiāng)市地稅局下轄縣區(qū)局之一，在職干部職工 ……（快文網(wǎng)http://www.hancun.net省略1149字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… （五）公務(wù)員工資剛性較強(qiáng)�？陀^上講，近幾年來(lái)，地稅干部的薪酬待遇雖然略有增長(zhǎng)，但由于經(jīng)費(fèi)總量的有限性和公務(wù)員工資較強(qiáng)的剛性，加上物價(jià)上漲和通貨膨脹等因素，使得地稅干部的獎(jiǎng)金福利相對(duì)下降。不僅如此，地稅干部的工資收入與其他領(lǐng)域特別是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中同類人員的工資收入相比有較大差距，并有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢(shì)。在此情形下，難免心理上產(chǎn)生不平衡感，缺乏工作激情。 二、當(dāng)前基層稅收績(jī)效管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題 如果說(shuō)基層地稅部門隊(duì)伍中還存在學(xué)風(fēng)不濃、作風(fēng)不實(shí)、活力不夠、年齡老化、創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)、執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)薄弱等諸多問(wèn)題，制約著稅收工作的開(kāi)展。那么在基層稅收工作的績(jī)效管理應(yīng)用過(guò)程中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理考核的實(shí)施過(guò)程中，同樣存在考核指標(biāo)內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、模糊，考核結(jié)果的運(yùn)用也無(wú)法實(shí)施獎(jiǎng)金的發(fā)放，缺乏和職位升降與獎(jiǎng)懲的緊密結(jié)合等問(wèn)題。當(dāng)這些問(wèn)題與干部隊(duì)伍中的一些實(shí)際問(wèn)題并存時(shí)，往往會(huì)讓干部職工在認(rèn)識(shí)上加重對(duì)績(jī)效管理考核工作的疑慮和觀望情緒，這些問(wèn)題表現(xiàn)在： （一）在考核對(duì)象方面 被考核人員對(duì)于績(jī)效管理存在一定的“走形式”心理，認(rèn)為其沒(méi)有實(shí)際性意義，很少認(rèn)真反思個(gè)人的工作，總結(jié)不足之處；同時(shí)被考核者在對(duì)他人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往是填滿分，使考核結(jié)果沒(méi)有真實(shí)性、客觀性，失去考核意義；另外，由于績(jī)效溝通和培訓(xùn)不足，被考核者往往不能清楚了解績(jī)效管理辦法，也就不能準(zhǔn)確預(yù)期個(gè)人要達(dá)到什么樣的目標(biāo)，未起到正向激勵(lì)作用，最終不利于整個(gè)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)�？�(jī)效考核當(dāng)中對(duì)于考核對(duì)象還存在不明確的現(xiàn)象，在落實(shí)到組織同時(shí)未落實(shí)到個(gè)人。 （二）在考核主體方面 考核主體主要以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事為主，納稅人及社會(huì)各界的參與度不高；績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是一種專業(yè)性比較強(qiáng)的管理工作，而考核主體往往并非專業(yè)人士，也沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，績(jī)效管理人才欠缺；考核主體缺乏監(jiān)督及制約，往往無(wú)法做到客觀公正，認(rèn)真履職，這樣會(huì)使考核結(jié)果失真。 （三）在考核內(nèi)容方面 稅務(wù)系統(tǒng)考核內(nèi)容現(xiàn)在越來(lái)越細(xì)，而系統(tǒng)只能對(duì)流程超期和完成情況進(jìn)行考核，這反而造成了部分工作人員干的越多扣分越多，不干不扣分的現(xiàn)象；考核當(dāng)中沒(méi)有將影響關(guān)鍵指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)因素納入考核范圍�？己藘�(nèi)容也沒(méi)有具體到日常稅票、票證管理、申報(bào)征收、項(xiàng)目登記、備案類稅收優(yōu)惠項(xiàng)目等具體工作大類方面。 （四）在考核方式方面 部分基層地稅都較為重視年度考核，輕月度考核，日常監(jiān)管和反饋不足；考核指標(biāo)對(duì)于不同崗位沒(méi)有細(xì)化其差異性，不符合崗位實(shí)際工作情況，而且往往干好干壞都能達(dá)到“合格”，使得績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制失去作用。 （五）在考核標(biāo)準(zhǔn)方面 有的指標(biāo)與實(shí)際工作結(jié)合不緊密，抓重點(diǎn)、抓關(guān)鍵體現(xiàn)不夠，有的指標(biāo)不能準(zhǔn)確反映工作考點(diǎn)，指標(biāo)設(shè)置的導(dǎo)向不突出。有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)注重準(zhǔn)確率，忽視了不同工作的難度和數(shù)量差異，造成部分從事工作難度高和數(shù)量多的人員分?jǐn)?shù)低，嚴(yán)重打擊其工作積極性；許多考核標(biāo)準(zhǔn)往往是最低標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有反映出扣分權(quán)重分配，沒(méi)有分清主客觀原因，難以調(diào)動(dòng)工作人員積極性。 （六）在考核結(jié)果方面 考核結(jié)果在實(shí)際執(zhí)行中，由于其與薪酬待遇和職務(wù)等級(jí)掛鉤，受舊觀念和_影響又大，沒(méi)有辦法真正實(shí)現(xiàn)公平公正；考核結(jié)果的運(yùn)用還存在形式主義，多以領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，有失客觀公正；此外，由于缺乏制度保障，考核結(jié)果還處于不公開(kāi)、不陽(yáng)光的狀態(tài)。 三、績(jī)效管理視角下激發(fā)基層地稅干部活力的思考 績(jī)效管理本質(zhì)是管理，特質(zhì)是績(jī)效。在稅收管理模式不斷完善和稅收管理現(xiàn)代化逐步推進(jìn)的情況下，各地績(jī)效考核的具體方法雖然有所不同，但存在問(wèn)題還是比較趨同，基層工作中的績(jī)效管理方法應(yīng)用與地稅干部活力激發(fā)間的焦點(diǎn)，分別集中在了如何解決思想理念問(wèn)題、目標(biāo)定位、考核激勵(lì)三個(gè)問(wèn)題上。這些問(wèn)題的解決一方面可以實(shí)現(xiàn)管理方式的突破，一方面也有助于釋放出隊(duì)伍活力的效能。 （一）借鑒績(jī)效管理方法應(yīng)用的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn) 通過(guò)比對(duì)國(guó)外稅務(wù)部門及其他行業(yè)、部門績(jī)效管理考核工作走在前列的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我們可以借鑒其多樣化的績(jī)效管理方式，并根據(jù)實(shí)際需要有不同程度的側(cè)重，還是會(huì)發(fā)現(xiàn)一些我們較為容易忽略的細(xì)節(jié)：一是尊重意見(jiàn)反饋。日本稅務(wù)部門重視全員參與制定績(jī)效工作目標(biāo)，最大程度上尊重基層人員意見(jiàn)，使他們能夠真正了解工作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，從而提高考核標(biāo)準(zhǔn)未來(lái)的執(zhí)行力。其國(guó)稅廳績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告會(huì)在政府網(wǎng)站和國(guó)稅廳網(wǎng)站及其他媒體進(jìn)行公開(kāi)，以充分接受社會(huì)各界監(jiān)督；二是做足考核細(xì)節(jié)。如新加坡稅務(wù)部門的績(jī)效考核內(nèi)容分為勤務(wù)實(shí)績(jī)、性格、能力以及適應(yīng)力四項(xiàng)，每一項(xiàng)都進(jìn)行了細(xì)分，考核部門關(guān)注平時(shí)考核，使考核更貼近稅務(wù)人員的真實(shí)情況。三是重視痕跡管理。金融企業(yè)相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，由于其自身崗位職責(zé)更清晰，工作流程也更明確，多數(shù)金融企業(yè)很關(guān)注痕跡化管理，已經(jīng)應(yīng)用了帶有記錄方式的績(jī)效溝通方法，可以幫助解決績(jī)效實(shí)施中的很多矛盾與問(wèn)題。；四是構(gòu)建人才梯隊(duì)。高科技企業(yè)在強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的同時(shí)，逐步構(gòu)建內(nèi)部人才梯隊(duì)，其對(duì)于不同人員考核周期依據(jù)崗位職責(zé)特點(diǎn)長(zhǎng)度不同，比如對(duì)于高級(jí)管理人員其考核指標(biāo)周期一般偏向中長(zhǎng)期，即半年以上，從而起到對(duì)高級(jí)人才的保留作用。此外，在基層地稅干部的溝通反饋中也不乏對(duì)考核結(jié)果利用“獎(jiǎng)金分配”和“績(jī)效改進(jìn)”的探討，“職位晉升”以及與自身利益關(guān)系密切的“薪酬調(diào)整”，從公共財(cái)政的角度來(lái)看，未來(lái)還是會(huì)有一些探討和突破的空間。 （二）完善稅收工作績(jī)效管理激發(fā)干部活力的具體舉措 &nb ……（未完，全文共6203字，當(dāng)前只顯示2986字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏績(jī)效管理視角下基層地稅干部活力的思考） 上一篇：后“營(yíng)改增”時(shí)代地方稅體系建設(shè)研究 下一篇：“后營(yíng)改增”時(shí)代：地方稅收實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)的研究與思考 相關(guān)欄目：管理 鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū) 七一黨建專題 干部 公務(wù)員 組工 組織講話 黨會(huì)報(bào)告 調(diào)研報(bào)告 文教論文 綜合論文 |