| 標題：關(guān)于公立醫(yī)院人才隊伍建設現(xiàn)狀、問題及對策分析 |
| 關(guān)于公立醫(yī)院人才隊伍建設現(xiàn)狀、問題及對策分析 近年來，隨著*經(jīng)濟的快速發(fā)展，省內(nèi)公立醫(yī)院在醫(yī)、教、研等方面都取得了長足的進步，為*人民的健康保駕護航。_總書記在二十大報告中強調(diào)“：必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略�！惫⑨t(yī)院是人才較為集中的單位，人才是公立醫(yī)院發(fā)展的核心資源，深入了解和分析公立醫(yī)院人才現(xiàn)狀和問題，并提出相應的對策，對公立醫(yī)院發(fā)展具有重要意義。 一、人才工作現(xiàn)狀 *醫(yī)院是*省衛(wèi)生健康委員會直屬三甲醫(yī)院，成立于1952年，是*醫(yī)科大學附屬醫(yī)院，2021年獲批國家區(qū)域醫(yī)療中心建設單位，經(jīng)過70多年的發(fā)展，現(xiàn)已成為一所集預防、醫(yī)療、科研、教學、康復、寧養(yǎng)等多種職能為一體的現(xiàn)代化大型三甲醫(yī)院。 （一）人力資源概況 *醫(yī)院現(xiàn)有在職人員3057人，其中在編1586人（占比51.90%）、編外1418人（占比46.40%）、勞務派遣53人（占比1.70%）。學歷結(jié)構(gòu)為：博士80人（占比2.60%）、碩士725人（占比23.70%）、本科1905人（占比62．30%）、大專及以下347人（占比11.40%）。職稱結(jié)構(gòu)為：專業(yè)技術(shù)人員2823人（占比92.30%），非技術(shù)人員234人（占比：7.70%）。專業(yè)技術(shù)人員中，正高級職稱172人（占比6.09%），副高職稱368人（占比13.04%），中級職稱765人（占比27.1 ……（快文網(wǎng)http://www.hancun.net省略1031字，正式會員可完整閱讀）…… 二、人才工作存在的問題及對策 （一）編制問題 公立醫(yī)院編制是穩(wěn)定和吸引醫(yī)務人員、保障公立醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵要素，是滿足人民醫(yī)療衛(wèi)生服務需求的重要制度保證。目前，*省公立醫(yī)院大多數(shù)是在10年前核定的編制，經(jīng)過十多年的發(fā)展，普遍存在醫(yī)務人員編制數(shù)量不足的問題，床位與人員編制比例未達國家標準。 以*醫(yī)院為例，目前醫(yī)院總編制床位為2352張，實際開放床位2612張，而現(xiàn)有編制1755個，這是在2012年時審批的，床位與人員編制比例為1∶0.67，遠遠未達到國家標準，醫(yī)院大量業(yè)務骨干受缺乏編制限制，只能簽訂勞動聘用合同，嚴重影響了醫(yī)療干部隊伍的穩(wěn)定性。受此影響，人才梯隊建設不平衡、不完善，近年來的招聘引進人才多傾向臨床專業(yè)，管理崗位人員多是因身體等原因從臨床轉(zhuǎn)崗的醫(yī)務人員，無專業(yè)管理學習經(jīng)歷，只能憑經(jīng)驗完成日常工作，未能形成合理的管理人才梯隊。另外，高端人才也比較匱乏，特別是急需緊缺科研管理類人才，缺少能帶領(lǐng)一流科研團隊的專家。 編制審批工作流程復雜，如由各家公立醫(yī)院自行提交審批，很難形成合力。因此，建議由省衛(wèi)健委牽頭，綜合考慮各公立醫(yī)院現(xiàn)實情況，結(jié)合財政承受能力，統(tǒng)一向省委編辦提交申請，妥善解決編制問題。 （二）高端人才配偶工作、子女就業(yè)問題 眾所周知，醫(yī)學教育具有特殊性，醫(yī)學人才培養(yǎng)周期長，公立醫(yī)院引進的博士研究生一般已結(jié)婚，其配偶可能在異地工作或者尚未就業(yè)，能否妥善解決夫妻異地生活問題成為高端人才選擇工作的首要問題。根據(jù)*省現(xiàn)有政策，編制內(nèi)招聘（非博士研究生招聘）均具有筆試、面試等程序，面向社會的公開招聘，周期長，且結(jié)果具有不確定性。編制外合同制招聘的流程參照編制內(nèi)招聘執(zhí)行，且兩者均有年齡限制。如果博士配偶已在外地就業(yè)，具有公務員編制或事業(yè)單位編制的博士配偶，調(diào)動難度也較大。對于確有真才實學的高端人才，能夠解決臨床疑難問題、掌握新技術(shù)的高層次人才，不僅應解決配偶工作問題，還應考慮子女上學問題。以*醫(yī)院為例，目前已有1名博士因與配偶兩地分居問題提出辭職，制約了學科發(fā)展。 鑒于以上情況，*省應進一步改進和加強引才工作，實行更加開放、靈活有效的引才政策，將工作重點放在提升人員待遇及福利保障上，加大對人才工作的軟硬件投入力度，明確落實各類高層次人才引進待遇（包括享受專家津貼、一次性安家費用、子女教育及配偶就業(yè)等方面），同時制定切實可行的人才引進培養(yǎng)的管理方案，吸引人才、留住人才，積極營造有利于優(yōu)秀人才健康成長的良好氛圍，搭建為八方英才施展才干的廣闊舞臺，吸引更多優(yōu)秀的醫(yī)學博士和專家來*工作，持續(xù)提升*省的醫(yī)學核心競爭力。 建議結(jié)合醫(yī)院崗位需求，開通專門為博士研究生配偶招聘或調(diào)動的綠色通道，解決博士配偶異地問題。上級主管部門和人社部門對于用人單位以內(nèi)部消化的方式對符合條件的高層次人才配偶就業(yè)問題予以解決，對標省外先進做法，更好地服務保障來晉工作高層次人才，為*省高質(zhì)量發(fā)展打下堅實的人才基礎。 （三）人才機制僵化問題 *省整體經(jīng)濟發(fā)展水平較為落后，醫(yī)療衛(wèi)生服務水平整體實力與國內(nèi)發(fā)達地區(qū)相比還有較大差距。首先，省內(nèi)公立醫(yī)院為醫(yī)學人才提供的平臺有限，在國家臨床重點專科建設、國家重點實驗室建設、區(qū)域醫(yī)療中心建設、學科及各醫(yī)院在全國排名情況均屬國內(nèi)中下水平。其次，高層次人才相對不足。博士研究生和學科領(lǐng)域拔尖人才相對匱乏，與醫(yī)院服務規(guī)模的擴大相比，高層次人才的儲備尚不能滿足醫(yī)院整體發(fā)展的需要。近幾年，西醫(yī)專業(yè)博士引進難，引進中醫(yī)專業(yè)博士也多為學術(shù)型人才，專業(yè)型人才少。引進的人才在進入臨床崗位后，需要花費一定時間去適應，客觀上縮短了人才服務年限。再次，人才引進吸引力不足。受地域和環(huán)境影響較為嚴重，地域優(yōu)勢不足，各行業(yè)發(fā)展不均衡、收入不高，存在專家、人才不愿來、不想來的情況，人才“引得來”問題比較突出，不僅高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才及其團隊引進難度較大，而且高校畢業(yè)生的引進，與南方等經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的差距也有所拉大。最后，為人才提供廣闊發(fā)展平臺存在一定的局限性。作為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，在引進人才待遇方面無法與南方經(jīng)濟發(fā)達省份相比。我國東部沿海地區(qū)憑借地域、政策等多方面的優(yōu)勢，科技與經(jīng)濟發(fā)展速度大幅度加快。與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比，*省在經(jīng)濟、文化、教育等方面的發(fā)展相對落后，其原因包括不利于經(jīng)濟發(fā)展的地理環(huán)境和社會環(huán)境，其中制約社會經(jīng)濟發(fā)展最重要和最尖銳的問題是人才資源方面的問題。 因此，公立醫(yī)院首先應進一步完善人才管理機制，在人才的培養(yǎng)方向、醫(yī)院人才需求、人才隊伍結(jié)構(gòu)等方面進行進一步的長期、清晰、明確規(guī)劃。針對不同專業(yè)崗位，制定符合實際崗位需求的招聘方案，對急需緊缺崗位在待遇上給予一定傾斜。按照“一事一議”制度，積極引進知名專家。持續(xù)引進高層次人才，及時捕捉前沿性醫(yī)學動態(tài)，明確人才招聘導向，加大專業(yè)領(lǐng)域博士研究生引進力度，每季度固定開展博士招聘面試工作，及時將博士人才引進來。 另外，公立醫(yī)院應擴大宣傳力度，廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)、微信公眾號、官方網(wǎng)站等線上渠道，擴大*省的影響力 ……（未完，全文共5568字，當前只顯示2681字，請閱讀下面提示信息。收藏關(guān)于公立醫(yī)院人才隊伍建設現(xiàn)狀、問題及對策分析） 上一篇：深入學習關(guān)于掌握意識形態(tài)工作領(lǐng)導權(quán)的重要論述心得體會 下一篇：落實高校意識形態(tài)工作要求加強學生思想政治教育 相關(guān)欄目：醫(yī)院 人才 建筑 綜合論文 工商 調(diào)研報告 文教論文 剖析整改 |