| 標(biāo)題：關(guān)于公立醫(yī)院招聘存在的問題及對策研究 |
| 關(guān)于公立醫(yī)院招聘存在的問題及對策研究 近年來，隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，國家對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的資源投入也大幅提高，公立醫(yī)院在病房建設(shè)、大型醫(yī)療設(shè)備購置和前沿醫(yī)療技術(shù)的引進等方面得到了極大的提升。公立醫(yī)院承擔(dān)著公共衛(wèi)生事務(wù)，保持醫(yī)療、教學(xué)、科研的協(xié)同發(fā)展，從根本上解決“看病難、看病貴”的問題，對推動社會的快速發(fā)展、醫(yī)療行業(yè)整體進步起著重要作用。黨的二十大報告中明確指出：“深入實施人才強國戰(zhàn)略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，完善人才戰(zhàn)略布局，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，著力形成人才國際競爭的比較優(yōu)勢，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來�！惫⑨t(yī)院是技術(shù)人才密集型行業(yè)的典型代表，而優(yōu)秀人才的引進和使用，則是公立醫(yī)院發(fā)展的重中之重。 目前，我省公立醫(yī)院處在高質(zhì)量發(fā)展的重要機遇期，人事管理工作存在著很大的進步空間。人才招聘是人事管理工作的重要內(nèi)容，是推動醫(yī)院發(fā)展的重要驅(qū)動力。現(xiàn)有的招聘管理工作中，存在著招聘發(fā)布渠道單一、資源投入嚴重不足、受編制限制、缺乏人事招聘自主權(quán)、缺少完善的人力資源規(guī)劃和管理制度等問題，這些都不利于公立醫(yī)院的發(fā)展。所以，要實現(xiàn)公立醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展，必須加強招聘管理工作，拓寬并擴大招聘渠道、提高資源投入力度、完善編制管理、加強人事自主權(quán)、建立完善的戰(zhàn)略性人力 ……（快文網(wǎng)http://www.hancun.net省略932字，正式會員可完整閱讀）…… （三）受編制和崗位限制，吸引人才難 首先，對于應(yīng)聘者而言，提供事業(yè)單位編制是公立醫(yī)院相對于民營醫(yī)院的一大優(yōu)勢，也就是我們傳統(tǒng)意義上的“鐵飯碗”。但是，_內(nèi)的“編制管理”無形中束縛了招聘工作的進行。目前，絕大部分大型公立醫(yī)院處于超負荷運營狀態(tài)，醫(yī)院基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)模急需擴大、床位和醫(yī)務(wù)人員急需擴充。以我省某著名省級三甲醫(yī)院為例，占地面積12.2萬平方米，開放床位2600余張，總職工近3400人，但核定編制只有1700多，也就是說，有近一半的職工是無編制狀態(tài)，屬于合同聘用制員工。各大公立醫(yī)院目前的編制數(shù)大多是十幾年前核定的，多年來床位和病人數(shù)量急劇增加，但編制數(shù)卻并未同步增加，致使醫(yī)院只能大量招募合同聘用制員工，即所謂的“編外人員”。雖說目前省級三甲醫(yī)院已大多實行同工同酬，但在公積金和職業(yè)年金繳納，以及職務(wù)和職稱晉升等方面仍有區(qū)別。由于公開招聘對年齡等條件有硬性要求，這使得想要通過醫(yī)院的公開招聘成為編制人員的其中一部分人愿望破滅，不甘長期處于無編制的“編外人員”尷尬境地，只能去往薪資福利更高的民營醫(yī)院，獲得更快、更好的發(fā)展。其次，公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才較為集中，而職稱是專業(yè)技術(shù)人才的“生命線”，但受到事業(yè)單位崗位設(shè)置比例的限制，導(dǎo)致很大一批取得高級專業(yè)技術(shù)資格的技術(shù)人才無法按時晉升，也就無法對新引進的優(yōu)秀人才承諾待遇。長此以往，人才流失現(xiàn)象將嚴重影響公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。 （四）缺乏人事招聘自主權(quán) 長期以來，公立醫(yī)院的招聘工作受到上級衛(wèi)生主管部門和人社部門的雙重管理，沒有完全的人事自主權(quán)，對所需人才的數(shù)量和專業(yè)要求不能完全自主，無法做到真正意義上的自主招聘。醫(yī)院人事部門首先收集各臨床科室的用人需求，按照自身需求形成崗位招聘計劃后，需經(jīng)院務(wù)會、黨委會通過，后向上級衛(wèi)生主管部門報批，再向人社部門申請，中間環(huán)節(jié)較多，如有修改，可能就需重新進行一遍流程，客觀上造成效率低下。此外，醫(yī)院的人力資源管理部門負責(zé)的工作都是偏重于事務(wù)性的執(zhí)行工作，對于招聘的核心工作沒有參與的權(quán)力，這就造成了招聘周期長，招聘效率低，效果不盡如人意。 （五）聘用后管理和服務(wù)欠缺 公立醫(yī)院的人事管理部門常常將招聘作為獨立的一項工作，缺乏與其他工作的聯(lián)系，尤其欠缺聘用后的管理和服務(wù)。首先，新聘用員工進入醫(yī)院后，很快進入專業(yè)科室工作，對醫(yī)院的職務(wù)晉升和職稱聘任等政策認識不足，不能對自身制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，某種意義上也是醫(yī)院人事管理部門的失職。其次，新聘用員工對醫(yī)院的歷史文化缺乏系統(tǒng)的了解，缺少歸屬感，遇到工作不順利時，易產(chǎn)生離職思想，不利于醫(yī)院人才建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。 （六）缺少完善的人力資源規(guī)劃和管理制度 人力資源管理是公立醫(yī)院進行經(jīng)營管理和戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，但目前醫(yī)院的人力資源管理工作局限于事務(wù)性工作，缺乏專業(yè)的管理。人力資源管理缺少戰(zhàn)略性的指引，不能從醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展大方向上制定長期的、動態(tài)的和不同類別人員的招聘規(guī)劃，無法著眼于對人力資源全局的調(diào)控。由于缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃，造成人力資源管理工作的效率較低，難以充分發(fā)揮醫(yī)護人員的工作能力，阻礙公立醫(yī)院服務(wù)水平的提高。 二、公立醫(yī)院應(yīng)采取的人才招聘管理策略 （一）拓寬并擴大招聘渠道 首先，要實現(xiàn)招聘信息發(fā)布渠道的多樣化，使更多的優(yōu)秀人才更方便地了解醫(yī)院的招聘政策和條件，也使醫(yī)院從更多的渠道發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。除在目前的醫(yī)院和所屬衛(wèi)健委網(wǎng)站進行推廣外，還可以在國內(nèi)的各大門戶網(wǎng)站設(shè)置專門的衛(wèi)生人才招聘欄，在具有較大受眾人群的招聘類APP和微信訂閱號等進行推廣，在更大范圍內(nèi)發(fā)布招聘需求。多使用近年來興起的高流量社交APP，如抖音、快手等，定期在線上進行宣講和舉辦招聘會，可以迅速提高醫(yī)院的知名度，極大提升醫(yī)院招聘信息發(fā)布的速度和廣度，為醫(yī)院和求職者提供便利。院方可以與醫(yī)學(xué)類高校建立院校聯(lián)合培養(yǎng)機制，搭建雙向溝通平臺，每年定期溝通醫(yī)院的人才需求情況，在校園招聘中有針對性地邀約這些相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，將招聘信息集中化，使醫(yī)院和應(yīng)聘者都能從中獲益。其次，在高層次人才引進方面，醫(yī)院在必要時可以適當(dāng)與中介機構(gòu)合作，利用中介機構(gòu)的專業(yè)能力，為醫(yī)院提供有效的信息，對某些技術(shù)力量較弱的科室，有針對性地引入高水平醫(yī)師，可以提高高層次人才的引進效率，助力醫(yī)院迅速發(fā)展。 （二）提高資源投入力度 目 ……（未完，全文共5031字，當(dāng)前只顯示2422字，請閱讀下面提示信息。收藏關(guān)于公立醫(yī)院招聘存在的問題及對策研究） 上一篇：服務(wù)和融入新發(fā)展格局助推經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展報告 下一篇：關(guān)于全面推進綠色低碳轉(zhuǎn)型高質(zhì)量發(fā)展的對策研究報告 相關(guān)欄目：醫(yī)院 調(diào)研報告 工商 文教論文 綜合論文 大學(xué)生 |